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Joana resolveu desenvolver um programa de treinamento motivacional com o objetivo de motivar os funcionários para um processo de mudança que estava sendo delineado na empresa. Buscou uma teoria ...

Q100957 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • VUNESP • CEAGESP • Analista Recursos Humanos

Joana resolveu desenvolver um programa de treinamento motivacional com o objetivo de motivar os funcionários para um processo de mudança que estava sendo delineado na empresa. Buscou uma teoria de motivação que pudesse fundamentar o treinamento e se decidiu pela teoria da expectativa de Victor Vroom. Tal teoria sustenta que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço se acredita que isto vai gerar uma boa avaliação de seu desempenho; essa avaliação de seu desempenho vai gerar recompensas organizacionais como promoção ou aumento de salário e essas recompensas vão atender às suas metas pessoais.
Considerando-se a teoria apresentada por Joana para fundamentar seu treinamento motivacional, assinale a alternativa correta.

a) Não se faz levantamento de necessidades para treinamentos motivacionais porque já se sabe que os funcionários farão esforços para se sair bem e obter recompensas.
b) O treinamento motivacional não deve ser feito via televisão ou Internet, pois, se o esforço para assistir a um programa é baixo, o funcionário também terá baixo desempenho.
c) Não se define público alvo para treinamentos motivacionais porque todos os funcionários esperam que o bom desempenho durante o treinamento lhes traga recompensas.
d) O treinamento motivacional deve atender às necessidades estratégicas da organização, levando os funcionários a despenderem esforços que gerem avaliações positivas de seu desempenho.
e) O treinamento motivacional tem como principal método de ensino aulas expositivas que mostram claramente a relação entre esforço, desempenho e alcance de metas pessoais.

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Questões sobre Treinamento e Desenvolvimento

1

Q1105192 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • Quadrix • CRECI 9 Região BA • PST Assistente Administrativo • 2026
Em um órgão, a área de gestão de pessoas foi acionada para apoiar as chefias na revisão das atribuições dos cargos, na orientação de novos servidores, na avaliação do desempenho das equipes e na identificação de necessidades de capacitação. Ao mesmo tempo, os gestores imediatos permaneceram responsáveis pela condução cotidiana dos servidores, pela distribuição de tarefas e pelo acompanhamento direto dos resultados.

Com base nessa situação hipotética, assinale a opção correta, conforme a teoria dos subsistemas de gestão de pessoas.
- a) As atividades descritas pertencem exclusivamente ao subsistema de agregar pessoas, pois a revisão de atribuições, a orientação inicial e a avaliação de desempenho têm, por finalidade principal, recrutar e selecionar novos servidores para o órgão.
- b) A atuação da área de gestão de pessoas substitui a responsabilidade dos gestores imediatos, pois, quando o RH assume uma função técnica, ele passa a concentrar a condução direta das equipes e a supervisão cotidiana dos resultados.
- c) A revisão das atribuições dos cargos, a orientação de novos servidores e a avaliação de desempenho integram o subsistema de aplicar pessoas, enquanto a identificação de necessidades de capacitação integra o subsistema de desenvolver pessoas.
- d) A condução cotidiana dos servidores pelas chefias caracteriza função de staff, pois os gestores imediatos atuam como prestadores de assessoria técnica às unidades organizacionais na execução das políticas de RH, e não como responsáveis diretos pela gestão das equipes.
- e) A orientação de novos servidores e o acompanhamento do desempenho configuram atividades alheias à administração de pessoas, pois a gestão contemporânea limita‑se à formulação estratégica e não alcança rotinas funcionais das unidades organizacionais.
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2

Q1083972 • Psicologia • Treinamento e Desenvolvimento • CESPE CEBRASPE • TJ RJ • Psicólogo • 2021
Considere que um gestor esteja feliz com os resultados do treinamento realizado por sua equipe, pois muitos membros dela estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento. Nessa situação, os resultados do treinamento estão no nível de
- a) aprendizagem.
- b) reação.
- c) valor final.
- d) mudança organizacional.
- e) comportamento no cargo.
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3

Q1074646 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • FUNRIO • INSS • Administração
Algumas decisões são tão complexas, envolvem tantas variáveis, incertezas e riscos que, mesmo que se procure estruturar o processo decisório, sempre haverá necessidade de flexibilizar o processo e de se confiar no julgamento e intuição de pessoas que se presumem experientes, honestas e equilibradas. Decisões com essas características são denominadas DECISÕES NÃO ESTRUTURÁVEIS. No caso de decisões não estruturáveis, na escolha de alternativas são usados, geralmente, dois tipos de treinamento (LACOMBE; HEILBORN, 2003, p. 446), a saber:
- a) treinamento profissional e treinamento à distância;
- b) treinamento profissional e treinamento pela experiência;
- c) treinamento pela experiência e treinamento com instrução programada;
- d) treinamento a distância e treinamento com instrução programada;
- e) dinâmicas de grupo e desenvolvimento de equipes.
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4

Q1063854 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • FGV • CVM • Tarde • 2024
No desenvolvimento de sua estratégia de inclusão e gestão da diversidade, uma determinada organização pretende ampliar a presença de pessoas negras em cargos de liderança. Para tal, optou-se, em um primeiro momento, por desenvolver trilhas de aprendizagem em conteúdos de liderança e um programa de mentoria voltado a pessoas atuando em todos os setores e áreas funcionais.

A estratégia de inclusão e diversidade, em termos de gestão de recursos humanos, baseou-se no desenvolvimento de políticas de:
- a) direitos e deveres trabalhistas;
- b) planos de cargos e salários;
- c) recrutamento e seleção;
- d) treinamento e desenvolvimento;
- e) valorização e remuneração.
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5

Q1063846 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • FGV • CVM • Tarde • 2024
Uma organização trata o processo de treinamento considerando quatro grandes etapas: levantamento das necessidades, planos de treinamento, execução do treinamento e avaliação dos resultados.

No desenvolvimento da etapa de plano do treinamento, os gestores desse processo devem responder à pergunta:
- a) quais as competências, habilidades e atitudes disponíveis?;
- b) quais as competências, habilidades e atitudes requeridos?;
- c) quais meios, métodos e recursos devem ser utilizados?;
- d) quais as mudanças percebidas em termos de comportamento?;
- e) qual o nível de satisfação dos participantes?.
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6

Q1061529 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • CESPE CEBRASPE • PC DF • AgenteAdministrativo • 2025
Julgue o próximo item, relativos a avaliação de desempenho, desenvolvimento e treinamento de pessoal e gestão por competências.

Os treinamentos generalistas são os mais recomendados para que sejam supridas as macroperspectivas de uma organização e alcançados os resultados estratégicos almejados.
- a) Certo
- b) Errado
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7

Q1060410 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • FGV • EPE • Administração Geral Administração • 2024
No processo de recepção de novos empregados, a EPE realizou um programa de desenvolvimento em que um profissional experiente orienta os novos funcionários em suas carreiras, para o crescimento no longo prazo.
Com relação ao disposto, evidencia-se a técnica de treinamento e desenvolvimento conhecida como
- a) gamificação.
- b) mentoring.
- c) couching.
- d) estudo de Caso.
- e) exercícios de simulação.
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8

Q1056584 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • CONSULPLAN • CORE PE • Auxiliar Administrativo • 2023
O objetivo do treinamento das competências humanas é desenvolver comportamentos, modificando as atitudes negativas e transformando-as em positivas, beneficiando tanto o indivíduo quanto a organização. Considerando que, aliadas às competências conceituais e técnicas, algumas competências comportamentais são essenciais para que um profissional chegue ao cargo de gestor e se mantenha nele, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
( ) Filmes e exercícios de dramatização são ferramentas que podem desenvolver competências comportamentais de um profissional para o cargo de gestor.
( ) Energia, rapidez, extroversão, poder de influência e capacidade de assumir riscos e de tomar decisões sob pressão são algumas características comportamentais requeridas para os gestores.
( ) Motivação é uma competência conceitual que visa despertar a curiosidade e o interesse do colaborador.
( ) O objetivo dos programas de treinamentos comportamentais é aperfeiçoar as habilidades técnicas dos colaboradores.
A sequência está correta em
- a) V, V, F, F.
- b) F, V, V, V.
- c) F, F, F, F.
- d) V, F, V, V.
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9

Q1056583 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • CONSULPLAN • CORE PE • Auxiliar Administrativo • 2023
As pessoas aprendem em níveis e de formas diferentes. A modelagem comportamental, uma das técnicas que combinam vários métodos de treinamento, envolve quatro componentes básicos; relacione-os adequadamente.
1. Etapas de aprendizado.
2. Modelo.
3. Prática e desempenho de papéis.
4. Gestão de documentos.
( ) Os colaboradores participam de exercícios de comportamento, conforme modelos apresentados, justamente para demonstrar habilidades.
( ) Define a sequência de comportamentos que devem ser ensinados aos colaboradores.
( ) Apresentam situações diversas, demonstrando os pontos de aprendizado.
( ) O instrutor e outros treinados elogiam, aprovam, criticam e incentivam o comportamento do colaborador para organizar arquivos.
A sequência está correta em
- a) 3, 1, 2, 4.
- b) 1, 4, 2, 3.
- c) 2, 4, 3, 1.
- d) 1, 3, 2, 4.
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10

Q1056580 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • CONSULPLAN • CORE PE • Auxiliar Administrativo • 2023
As organizações perceberam que o cliente interno, ou seja, os colaboradores são os principais responsáveis pelo resultado da empresa; tal fato faz com que elas invistam nos programas de treinamento e desenvolvimento. Muitas empresas que são consideradas as melhores para se trabalhar têm apostado em programas de educação e capacitação, inclusive com a ideia de investir em pessoas, cuja qualificação traga reflexos positivos para a sociedade. Com base nessas informações, analise as afirmativas a seguir.
I. Os programas de treinamento e desenvolvimento educam para o desenvolvimento pessoal e gerencial.
II. A capacitação dos colaboradores busca aperfeiçoar continuamente as pessoas para a sociedade.
III. Os programas de desenvolvimento servem para capacitar os colaboradores nos aspectos conceituais e técnicos.
IV. A conscientização de organizar arquivos serve para capacitar todos os envolvidos pela organização, incluindo clientes e comunidade.
Está correto o que se afirma apenas em
- a) I e III.
- b) I e IV.
- c) II e III.
- d) II e IV.
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