Acerca de aspectos pertinentes a avaliação d...

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item. A garantia de anonimato nas a...

Q1051447 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • CESPE CEBRASPE • EBSERH • Área Organizacional • 2018

Acerca de aspectos pertinentes a avaliação de desempenho nas organizações, julgue o próximo item.

A garantia de anonimato nas avaliações 360º permite que os vieses sejam tratados adequadamente pela equipe responsável pela gestão da avaliação de desempenho nas organizações.

a) Certo
b) Errado

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Questões sobre Aplicando Pessoas

1

Q1126531 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • CESPE CEBRASPE • AgSUS • UGP 55 • 2026
Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas.
A autonomia nas atividades dispensa acompanhamento de metas e indicadores de desempenho.
- a) Certo
- b) Errado
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2

Q1126530 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • CESPE CEBRASPE • AgSUS • UGP 55 • 2026
Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas.
A clareza de papéis é irrelevante quando a equipe possui alto nível técnico.
- a) Certo
- b) Errado
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3

Q1119889 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • Quadrix • CRT SP • Analista Administrativo • 2026
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Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue o item seguinte.

No Conselho Regional, a avaliação de desempenho anual é usada principalmente para definir os reajustes e as gratificações, sendo essa a sua finalidade principal.
- a) Certo
- b) Errado
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4

Q1113464 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • Instituto UniFil • Prefeitura de Alvorada do Sul PR • Gerente de Recursos Humanos • 2025
Um subsistema de administração de recursos humanos é um conjunto específico de práticas e processos dentro da área de gestão de pessoas, projetado para alcançar objetivos específicos relacionados ao capital humano de uma organização. Dentre os subsistemas de administração de recursos humanos, assinale a alternativa que apresenta quais os métodos básicos utilizados para a avaliação do desempenho do colaborador.
- a) Avaliações escritas e desenvolvimento de competências.
- b) Incidentes críticos e auto avaliação.
- c) Escalas de pontuação gráfica e entrevista.
- d) Escalas de pontuação de base comportamental e comparações multipessoais.
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5

Q1113463 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • Instituto UniFil • Prefeitura de Alvorada do Sul PR • Gerente de Recursos Humanos • 2025
Assinale a alternativa que apresenta quantos meses antes de findar o período do estágio probatório, o responsável pela seção da unidade de serviço, deverá apresentar junto à seção de Recursos Humanos a avaliação do desempenho do servidor.
- a) Três meses.
- b) Dois meses.
- c) Seis meses.
- d) Quatro meses.
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6

Q1112332 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • FUNDATEC • Polícia Penal RS • Administração • 2026
Uma Secretaria de Administração Penitenciária estadual implantou um novo modelo de avaliação de desempenho para seus analistas. Nesse modelo, os gestores passaram a registrar sistematicamente os comportamentos extremos de cada servidor ao longo do período avaliativo, anotando tanto as atitudes que resultaram em desempenho notadamente superior quanto aquelas que geraram falhas ou resultados negativos relevantes. Esses registros acumulados ao longo do tempo serviram de base para a avaliação final de cada servidor. De acordo com Chiavenato (2014), o método de avaliação de desempenho descrito corresponde à:
- a) Avaliação por Incidentes Críticos.
- b) Avaliação por Objetivos (APO).
- c) Autoavaliação.
- d) Avaliação 360 graus.
- e) Avaliação por Competências.
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7

Q1103476 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • IESES • IBHASES • Supervisor de Recursos Humanos • 2026
São considerados objetivos da Avaliação de desempenho:

I. Por meio dela é possível identificar aspectos relacionados à produtividade, comportamento e habilidades, visando o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
II. Visa priorizar os objetivos individuais em detrimento às metas organizacionais.
III. Fundamenta decisões sobre promoções, treinamentos e melhorias na qualidade de atuação do colaborador.
IV. É uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas que mede, analisa e monitora a performance, competências e comportamentos dos colaboradores.

É correto afirmar que:
- a) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
- b) Apenas as assertivas I, III e IV estão corretas.
- c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
- d) Apenas a assertiva I está correta.
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8

Q1103018 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • IGEDUC • CISRP • Radiologista • 2026
Durante análise das normas relativas à gestão de pessoas do Consórcio Interfederativo de Saúde da Região de Paulo Afonso, gestores administrativos discutiram as hipóteses de contratação temporária para atendimento de necessidades excepcionais de interesse público. A discussão ocorreu após aumento da demanda por profissionais especializados nas unidades assistenciais da rede regional. Os participantes buscaram identificar qual prazo máximo de contratação está previsto na norma que alterou as regras de gestão de pessoal do consórcio. Para tanto, foi solicitado que a resposta fosse baseada exclusivamente no texto do instrumento jurídico que modificou o contrato de consórcio.

Assinale a alternativa CORRETA, com base exclusivamente no Termo Aditivo nº 01/2025 ao Contrato de Consórcio do Consórcio Público Interfederativo de Saúde da Região de Paulo Afonso (BA).
- a) A contratação temporária pode ocorrer por prazo máximo de noventa dias.
- b) A contratação temporária pode ocorrer por prazo máximo de seis meses.
- c) A contratação temporária pode ocorrer por prazo indeterminado.
- d) A contratação temporária pode ocorrer por um ano.
- e) A contratação temporária pode ocorrer por prazo máximo de três anos, admitida prorrogação conforme necessidade do serviço e mediante justificativa da administração do consórcio.
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9

Q1102016 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • CESPE CEBRASPE • TCE RN • Gestor Público • 2026
A respeito de comportamento organizacional e competência interpessoal, julgue o item subsequente.
O engajamento e o esforço do colaborador tendem a diminuir caso ele perceba que o sistema de avaliação da organização é incapaz de diferenciar o alto desempenho do desempenho mediano, independentemente do quão atrativas sejam as recompensas finais oferecidas pela empresa.
- a) Certo
- b) Errado
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10

Q1098945 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • IGEDUC • Câmara de Palmeira dos Índios AL • Analista de Recursos Humanos • 2026
Em uma Câmara Municipal, após auditoria interna identificar fragilidades estruturais na política de gestão de pessoas, constatou-se: ausência de avaliação formal de desempenho, designação discricionária de funções gratificadas sem critérios objetivos, baixa integração intersetorial e inexistência de planejamento estratégico de pessoal. A Presidência determinou a reformulação do modelo de gestão, com vistas à melhoria da eficiência institucional e ao fortalecimento do assessoramento técnico-legislativo. À luz dos princípios constitucionais da Administração Pública e das boas práticas de governança no setor público, assinale a alternativa CORRETA:
- a) Instituir sistema permanente de avaliação de desempenho com critérios objetivos previamente regulamentados, vinculado ao planejamento estratégico institucional e à gestão por competências, assegurando transparência, impessoalidade e possibilidade de revisão administrativa.
- b) Concentrar na Presidência a competência exclusiva para designação e exoneração de funções estratégicas, dispensando regulamentação interna específica a fim de preservar autonomia administrativa e celeridade decisória.
- c) Priorizar a antiguidade funcional como principal critério para designação de funções estratégicas, reconhecendo a experiência acumulada como indicador suficiente de mérito e instrumento de valorização da estabilidade organizacional.
- d) Delegar aos vereadores a indicação técnica dos servidores para funções gratificadas, fundamentando a escolha na relação de confiança político-institucional, desde que formalizados os atos administrativos e respeitados os limites orçamentários vigentes.
- e) Substituir a avaliação formal por relatórios subjetivos elaborados pela chefia imediata, admitindo ampla discricionariedade administrativa como mecanismo legítimo de aferição de desempenho no âmbito legislativo municipal.
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