O Modelo dos Cinco Fatores de Personalidade (Big Five) é uma construção te...

O Modelo dos Cinco Fatores de Personalidade (Big Five) é uma construção teórica que descreve a personalidade humana com base em cinco dimensões. Uma dessas dimensões diz respeito ao grau em que ...

Q131760 • Gestão de Pessoas • ACAFE • MPE SC • Analista do Ministério Público

O Modelo dos Cinco Fatores de Personalidade (Big Five) é uma construção teórica que descreve a personalidade humana com base em cinco dimensões. Uma dessas dimensões diz respeito ao grau em que uma pessoa é calma, entusiasta e segura (positivo) ou tensa, nervosa e insegura (negativo).

O fator de personalidade descrito é:

a) extroversão.
b) estabilidade emocional.
c) agradabilidade.
d) senso de responsabilidade.
e) abertura para experiências.

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David Castilho
31/12/1969 • 21:00

Gabarito: b)

O fator de personalidade descrito na questão é a estabilidade emocional. A estabilidade emocional é uma das cinco dimensões do Modelo dos Cinco Fatores de Personalidade (Big Five) e está relacionada ao grau em que uma pessoa é calma, entusiasta e segura (positivo) ou tensa, nervosa e insegura (negativo). Pessoas com alta estabilidade emocional tendem a ser mais calmas, confiantes e seguras, enquanto pessoas com baixa estabilidade emocional tendem a ser mais ansiosas, nervosas e inseguras.

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Questões de Gestão de Pessoas

1

Q192263 • Gestão de Pessoas • Comunicação • FUNIVERSA • EMBRATUR • Administrador
O processo de comunicação humana está sujeito à existência de barreiras obstáculos ou resistências à comunicação entre as pessoas e males. A respeito desse assunto, assinale a alternativa correta.
- a) As barreiras pessoais podem limitar ou distorcer as comunicações. Uma dessas barreiras é a distância física entre as pessoas.
- b) Um escritório sem isolamento acústico, sob efeito de forte ruído, produz uma barreira semântica, pois a mensagem, bloqueada, pode ser recebida com significado diferente daquele de sua emissão.
- c) Entre as barreiras físicas mais comuns em situações de trabalho, destacam-se a circulação contínua de pessoas e as interrupções frequentes provocadas por novas solicitações de serviços ou esclarecimentos.
- d) Ocorre distorção quando partes essenciais da comunicação deixam de ser transmitidas deliberadamente.
- e) Uma caixa de mensagens que atinja seu limite, deixando de receber as comunicações, constitui um tipo de barreira caracterizado como omissão.
2

Q102469 • Gestão de Pessoas • Sistema de informações gerenciais • VUNESP • CEAGESP • Analista Recursos Humanos
A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de Informação para a área de RH. Sobre os relatórios gerados pela área de RH, pode-se dizer que
- a) se destinam ao monitoramento do desempenho dos empregados em um cargo de uma empresa.
- b) são desenvolvidos pelos gestores de outras áreas da empresa e se referem à contribuição que suas áreas dão ao negócio.
- c) são qualitativos e expressam as impressões dos gestores de área sobre os programas desenvolvidos pela área de RH.
- d) apontam todos os investimentos feitos em ativos intangíveis e sua finalidade é alimentar os relatórios contábeis.
- e) fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas.
3

Q110422 • Gestão de Pessoas • Gestão do Conhecimento • FCC • TCE GO • Analista de Controle Externo Gestão do Conhecimento
Segundo alguns autores, é necessário construir um modelo genérico, holístico, com foco em resultados e específico de Gestão do Conhecimento adequado à Administração pública brasileira. Esse modelo, entre outros fatores, deve
- a) utilizar estratégias de segmentação de “mercado”, estabelecendo diferenciais de tratamento para clientes preferenciais.
- b) estar relacionado com as iniciativas da Administração pública na área de excelência em Gestão Pública.
- c) ter como destinatários os “clientes” atuais e os potenciais.
- d) considerar que as instituições ligadas à Administração pública buscam o lucro financeiro e formas de garantir a sustentabilidade do negócio.
- e) ver a Gestão do Conhecimento como um instrumento de inovação que permite aumentar a satisfação do cliente e, consequentemente, aumentar a produtividade e lucratividade.
4

Q191362 • Gestão de Pessoas • Relacionamento interpessoal • COPEVE • Prefeitura de Penedo AL • Agente Administrativo
As relações interpessoais no ambiente de trabalho se desenvolvem na constante interação mantida entre as pessoas. Essas relações apresentam-se ora harmoniosas ora conflitantes. Dentre as forças que restringem o bom desenvolvimento das relações interpessoais, destaca-se
- a) empatia.
- b) motivação.
- c) manipulação.
- d) iniciativa.
- e) apoio.
5

Q112655 • Gestão de Pessoas • Cargos e Salários • CESGRANRIO • EPE • Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos
Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao)
- a) melhora do clima organizacional, elevando a moral dos empregados, a rotatividade e o absenteísmo.
- b) melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo conveniências avaliáveis em dinheiro e em compensação extra.
- c) redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, aumentando o bem estar do empregado e a satisfação no trabalho.
- d) aumento da facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos com a maximização do custo unitário de trabalho.
- e) favorecimento da equidade das expectativas de remuneração dos empregados.
6

Q244020 • Gestão de Pessoas • CESPE CEBRASPE • ANAC • Técnico Administrativo
📖 Texto associado ▼

A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos.

O recrutamento misto de pessoas pelas organizações caracteriza-se pela busca de empregados qualificados dentro da própria organização, em outras organizações e no mercado.
- a) Certo
- b) Errado
7

Q113352 • Gestão de Pessoas • Remuneração e Benefícios • CESGRANRIO • EPE • Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos
A condição fundamental para a implementação de um sistema de remuneração variável em uma empresa é a(o)
- a) consideração de que as características remuneradas do ocupante do cargo reflitam aquilo que o ocupante é ou sabe.
- b) existência de uma estrutura de cargos e salários, na empresa, que possa servir de base para o sistema.
- c) existência de um processo complexo de quantificação subjetiva do desempenho da empresa, das unidades e dos funcionários.
- d) orientação do planejamento estratégico para uma administração por objetivos (APO) eminentemente hermética.
- e) enquadramento formal dos critérios de premiação desenvolvidos de cima para baixo.
8

Q102424 • Gestão de Pessoas • Cargos e Salários • VUNESP • CEAGESP • Analista Recursos Humanos
Sobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta.
- a) Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos da empresa.
- b) Os acordos e convenções coletivos são feitos independentemente da forma como os cargos estão relacionados na estrutura de cargos da empresa.
- c) A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de novos funcionários; os funcionários que já estão na empresa não precisam se adequar a ela.
- d) O processo de avaliação de desempenho deve analisar a contribuição de um funcionário para a organização e independe da estrutura de cargos da empresa.
- e) A estrutura de cargos de uma empresa não tem qualquer importância para o planejamento de sucessão de um cargo.
9

Q114011 • Gestão de Pessoas • Cargos e Salários • CESGRANRIO • EPE • Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos
A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, pois é por meio desse instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles estabelecidos pelo mercado. Há diversas formas de se obter uma pesquisa salarial. Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir.

I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização.

II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica.

III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado.

IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa.

Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as
estratégias de pesquisa
- a) I e II.
- b) I e IV.
- c) II e III.
- d) II e IV.
- e) I, III e IV.
10

Q111238 • Gestão de Pessoas • Cargos e Salários • CESGRANRIO • EPE • Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos
João será contemplado com reajuste salarial por mérito que a sua empresa oferece anualmente a seus colaboradores. Tal procedimento significa que
- a) o valor real de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura econômica do país.
- b) foi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um salário compatível com as práticas de mercado.
- c) ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior.
- d) o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base em metas e objetivos definidos.
- e) João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.

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