A gestão de competências no setor público brasileiro desperta crescente in...

A gestão de competências no setor público brasileiro desperta crescente interesse dos estudiosos e dos responsáveis pelo gerenciamento de pessoas nas organizações públicas. A adoção de um modelo...

Q148480 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IADES • PG DF • Analista Jurídico Administração

A gestão de competências no setor público brasileiro desperta crescente interesse dos estudiosos e dos responsáveis pelo gerenciamento de pessoas nas organizações públicas. A adoção de um modelo de competência na gestão de pessoas pressupõe requisitos, onde a organização pública

a) procura a melhor maneira para qualificar seus líderes e toda equipe de servidores públicos, a partir de perfis correlatos.
b) delimita seus objetivos, metas, missão e visão de futuro, qualificando o seu pessoal com foco nas tendências burocráticas organizacionais.
c) qualifica as equipes de servidores públicos para desenvolver suas funções adequadamente.
d) identifica com precisão as lacunas funcionais retardadoras ou bloqueadoras dos objetivos estratégicos, com foco nos resultados e no conhecimento, nas habilidades e nas atitudes desejáveis às equipes de servidores públicos.
e) delimita seus objetivos, metas, missão e visão organizacional com foco na avaliação de desempenho.

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Camila Duarte
31/12/1969 • 21:00

Gabarito: d)

A gestão de competências no setor público brasileiro tem como objetivo identificar com precisão as lacunas funcionais que possam estar impedindo ou atrasando o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Isso é feito através da análise do conhecimento, habilidades e atitudes necessárias para as equipes de servidores públicos desempenharem adequadamente suas funções.

Dessa forma, a organização pública busca qualificar seu pessoal de forma estratégica, focando nos resultados esperados e nas competências necessárias para atingi-los. A gestão de competências visa garantir que os servidores públicos tenham as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar suas funções de maneira eficaz, contribuindo assim para o cumprimento da missão, visão e metas da organização.

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Questões sobre Gestão de Competências

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Q153861 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FCC • TRE CE • Analista Judiciário Psicologia
A gestão por competências permite a implantação de processos que objetivam estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade
- a) para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.
- b) individual de gerenciar sua própria carreira de forma ascendente.
- c) de executar com excelência as atribuições do cargo.
- d) de aprendizagem, que possibilita uma formação acadêmica sólida e abrangente.
- e) de atingir objetivos estratégicos para a organização, elevando sempre e continuamente o nível de produção.
2

Q99029 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • ESAF • CVM • Analista Recursos Humanos
Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:
- a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.
- b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
- c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
- d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.
- e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
3

Q109848 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FCC • TCM CE • Analista de Controle Externo Inspeção Governamental
A gestão de pessoas por competências envolve
- a) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para o aumento da produtividade.
- b) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organização.
- c) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior competência profissional.
- d) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao clima organizacional.
- e) adequar a cultura da organização para proporcionar uma zona de conforto para cada colaborador.
4

Q132849 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • CESGRANRIO • BACEN • Analista do Banco Central Área 5
No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e a inovação e para o desenvol- vimento de suas competências estratégicas, as organiza- ções têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas?
- a) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para que possam se engajar ativamente nas conversações importantes sobre as definições e as ações da estratégia.
- b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e o seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço, independente de seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
- c) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.
- d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co) responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
- e) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela organização.
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Q158378 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • AOCP • Polícia Civil ES • Assistente Social • 2018
A prática social humana, enquanto atividade transformadora, envolve três dimensões: Dimensão Produtiva, Dimensão Investigativa e Dimensão Social/Política. Nessa perspectiva, o Serviço Social, enquanto profissão inserida na divisão sociotécnica do trabalho, possui duas naturezas que lhe permitem recriar as possibilidades profissionais como sujeito que contribui com a sociedade e produzir conhecimento/saberes capazes de subsidiar a intervenção profissional. Quais são essas naturezas?
- a) Natureza interventiva e natureza defensiva.
- b) Natureza investigativa e natureza punitiva.
- c) Natureza interventiva e natureza investigativa.
- d) Natureza interventiva e natureza criativa.
- e) Natureza investigativa e natureza alusiva.
6

Q29516 • Recursos Humanos • Gestão de Competências • FGV • CODEMIG • Analista de Gestão de Recursos Humanos
Nas abordagens atuais de gestão por competências, as competências individuais podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo.

Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber:
- a) habilidades e atitudes;
- b) valores e atitudes;
- c) entregas e desempenho;
- d) conhecimentos e habilidades;
- e) capacidades e entregas.
7

Q108837 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • CESPE CEBRASPE • TCU • Analista de Controle Externo Auditoria Governamental
No que diz respeito à gestão de pessoas por competências, julgue o próximo item.

A habilidade interpessoal ou a habilidade social é um dos componentes da chamada inteligência emocional, que compreende diversas competências, entre as quais se incluem a capacidade de não demonstrar emoções e não influenciar os outros com as próprias emoções.
- a) Certo
- b) Errado
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Q657007 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • CESPE CEBRASPE • TJ PA • Analista Judiciário Área Administração • 2020
Acerca dos conceitos que fundamentam o modelo de gestão de pessoas por competências, assinale a opção correta.
- a) Competência se define consensualmente como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho; portanto, são distintos os conceito de desempenho e competência.
- b) A partir do conceito de competências individuais, é possível inferir que essas competências não podem ser medidas objetivamente apenas com o uso de métodos de avaliação comportamental de desempenho.
- c) Na mensuração da complexidade da competência se consideram o nível, a abrangência e o escopo de atuação dos indivíduos e o grau de estruturação das tarefas e de autonomia concedida aos trabalhadores.
- d) Competências técnicas remetem a ações psicomotoras e intelectuais e se aplicam a qualquer trabalhador, enquanto as competências sociais se referem a ações afetivas e se aplicam apenas aos gestores.
- e) Os conceitos de cargo e espaço ocupacional se distinguem apenas conforme o contexto de aplicação: no setor privado, usa-se espaço ocupacional; no público, o conceito de cargo.
9

Q201660 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • ESAF • MPOG • Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental
Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é correto afirmar que:
- a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo.
- b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos.
- c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização.
- d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes.
- e) os salários são mais elevados que a média do mercado.
10

Q220003 • Recursos Humanos • Gestão de Competências • PUC PR • COPEL • Pedagogo
Quanto à gestão por competência, marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.
Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado.

(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências.

(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.
- a) A sequência correta é: F - V - V - V.
- b) A sequência correta é: F - V - F - F.
- c) A sequência correta é: V - V - F - V.
- d) A sequência correta é: V - V - V - F.
- e) A sequência correta é: F - F - V - V.

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