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O Modelo de Seis Tipos de Personalidade, citado por Stephen P. Robbins (2...

O Modelo de Seis Tipos de Personalidade, citado por Stephen P. Robbins (2009), propõe que

Q153636 • Gestão de Pessoas • FCC • TRT 13a Região • Analista Judiciário Psicologia

O Modelo de Seis Tipos de Personalidade, citado por Stephen P. Robbins (2009), propõe que

a) a autoestima afeta a auto e a heteroavaliação, facilitando ou prejudicando o ajustamento do individuo ao trabalho.
b) as pessoas agem e sentem em determinadas situações considerando suas preferências para perceber, decidir e relacionar-se.
c) cada tipo de personalidade é motivado por fatores exógenos diferentes e ajustam-se a culturas organizacionais específicas.
d) a personalidade Tipo A, deve exercer atividades que necessitam de decisões rápidas e tenham elevada demanda de trabalho.
e) a satisfação no trabalho e a propensão em deixá-lo dependem do quanto a personalidade do funcionário ajusta-se ao seu ambiente ocupacional.

Questões de Gestão de Pessoas

1

Q1103592 • Gestão de Pessoas • Gestão de Conflitos • IADES • CAU RJ • Assistente Administrativo • 2026
O ciclo de desenvolvimento de equipes proposto por Bruce Tuckman compreende cinco fases. Segundo esse modelo, a superação dos conflitos ocorre na fase
- a) Formação.
- b) Confrontação.
- c) Normatização.
- d) Desempenho.
- e) Encerramento.
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2

Q1103591 • Gestão de Pessoas • Gestão Participativa e Trabalho em Equipe • IADES • CAU RJ • Assistente Administrativo • 2026
O trabalho em equipe é uma competência valorizada tanto no setor público quanto no privado. Uma equipe trabalha de forma coordenada a fim de alcançar um objetivo comum. Uma característica essencial do trabalho em equipe é a(o)
- a) independência (cada membro define sua tarefa).
- b) autonomia (cada membro só responde pelo que faz).
- c) ausência de liderança (todos podem liderar).
- d) comprometimento mútuo (todos são responsáveis).
- e) indefinição de papéis (quem faz o quê?).
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3

Q1103476 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • IESES • IBHASES • Supervisor de Recursos Humanos • 2026
São considerados objetivos da Avaliação de desempenho:

I. Por meio dela é possível identificar aspectos relacionados à produtividade, comportamento e habilidades, visando o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
II. Visa priorizar os objetivos individuais em detrimento às metas organizacionais.
III. Fundamenta decisões sobre promoções, treinamentos e melhorias na qualidade de atuação do colaborador.
IV. É uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas que mede, analisa e monitora a performance, competências e comportamentos dos colaboradores.

É correto afirmar que:
- a) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
- b) Apenas as assertivas I, III e IV estão corretas.
- c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
- d) Apenas a assertiva I está correta.
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4

Q1103475 • Gestão de Pessoas • Remuneração e Benefícios • IESES • IBHASES • Supervisor de Recursos Humanos • 2026
Sobre gestão de benefícios é correto afirmar:

I. A gestão de benefícios é o processo estratégico de planejar, implementar e administrar vantagens oferecidas aos colaboradores.
II. Tem como objetivo aumentar o engajamento, retenção de talentos, bem-estar e Employer Branding.
III. Planos de saúde/odontológicos, auxílio home office e previdência privada, são considerados benefícios obrigatórios.
IV. Uma gestão de benefícios eficaz busca, entre outras coisas, melhorar a qualidade de vida, tendo como resultado favorável a redução de Burnout e absenteísmo.

É correto afirmar que:
- a) Apenas as assertivas I e IV estão corretas.
- b) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
- c) Apenas as assertivas I, II e IV estão corretas.
- d) Apenas a assertiva IV está correta.
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5

Q1103474 • Gestão de Pessoas • Agregando Pessoas • IESES • IBHASES • Supervisor de Recursos Humanos • 2026
Sobre a função Recrutamento, é correto afirmar:

I. É o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para o cargo/função disponível.
II. Tem por objetivo escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego que se habilitaram no processo, para o atendimento das necessidades internas da empresa.
III. É o meio de encontrar e atrair candidatos para as posições abertas na organização.
IV. O recrutamento funciona como um processo de comunicação, onde a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho.

É correto afirmar que:
- a) Apenas as assertivas III e IV estão corretas.
- b) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
- c) Apenas a assertiva III está correta.
- d) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
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6

Q1103018 • Gestão de Pessoas • Aplicando Pessoas • IGEDUC • CISRP • Radiologista • 2026
Durante análise das normas relativas à gestão de pessoas do Consórcio Interfederativo de Saúde da Região de Paulo Afonso, gestores administrativos discutiram as hipóteses de contratação temporária para atendimento de necessidades excepcionais de interesse público. A discussão ocorreu após aumento da demanda por profissionais especializados nas unidades assistenciais da rede regional. Os participantes buscaram identificar qual prazo máximo de contratação está previsto na norma que alterou as regras de gestão de pessoal do consórcio. Para tanto, foi solicitado que a resposta fosse baseada exclusivamente no texto do instrumento jurídico que modificou o contrato de consórcio.

Assinale a alternativa CORRETA, com base exclusivamente no Termo Aditivo nº 01/2025 ao Contrato de Consórcio do Consórcio Público Interfederativo de Saúde da Região de Paulo Afonso (BA).
- a) A contratação temporária pode ocorrer por prazo máximo de noventa dias.
- b) A contratação temporária pode ocorrer por prazo máximo de seis meses.
- c) A contratação temporária pode ocorrer por prazo indeterminado.
- d) A contratação temporária pode ocorrer por um ano.
- e) A contratação temporária pode ocorrer por prazo máximo de três anos, admitida prorrogação conforme necessidade do serviço e mediante justificativa da administração do consórcio.
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7

Q1102875 • Gestão de Pessoas • Comportamento de Pessoas Nas Organizações • INAZ do Pará • Prefeitura de Mazagão AP • Analista Administrativo • 2026
No setor público, liderança, motivação, ética e comportamento organizacional pertencem a planos conceituais distintos, embora funcionalmente relacionados na dinâmica institucional.
Enquanto motivação e clima organizacional dizem respeito a fatores de engajamento e ambiente de trabalho, os deveres funcionais e os valores públicos integram o regime ético da atuação administrativa.

Assinale a alternativa CORRETA:
- a) A motivação no serviço público, por derivar de fatores subjetivos de engajamento, torna juridicamente irrelevante a observância de deveres funcionais quando o desempenho global da equipe se mantém satisfatório.
- b) O comportamento organizacional, por se referir às interações humanas no ambiente de trabalho, esgota o conteúdo ético da atuação administrativa, dispensando referência autônoma a valores públicos e responsabilidades funcionais.
- c) O clima organizacional favorável, uma vez consolidado, torna secundária a atuação da liderança, já que a estabilidade relacional da equipe passa a operar independentemente de referenciais éticos e institucionais mais amplos.
- d) A liderança institucional, embora influencie o clima organizacional e os níveis de motivação da equipe, não substitui o regime de deveres funcionais nem se confunde com o padrão ético-jurídico que vincula a conduta do agente público.
- e) Os deveres funcionais do servidor se restringem ao cumprimento formal de rotinas administrativas, sem alcançar aspectos de imparcialidade, responsabilidade e adequação ética da conduta no exercício da função pública.
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8

Q1102874 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • INAZ do Pará • Prefeitura de Mazagão AP • Analista Administrativo • 2026
Na gestão pública contemporânea, os subsistemas de gestão de pessoas não operam de forma isolada, mas em encadeamento funcional entre ingresso, desenvolvimento, avaliação e valorização do servidor. Nesse contexto, recrutamento, seleção, treinamento, gestão por competências e avaliação de desempenho integram uma racionalidade administrativa voltada ao aprimoramento institucional e ao desenvolvimento do capital humano estatal.

Assinale a alternativa CORRETA:
- a) A gestão por competências se organiza a partir da identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes ao desempenho institucional, podendo orientar tanto processos de desenvolvimento quanto mecanismos de avaliação e valorização funcional.
- b) A avaliação de desempenho, por possuir finalidade essencialmente classificatória, mantém-se conceitualmente apartada das políticas de capacitação e desenvolvimento, que se vinculam apenas às necessidades formais de atualização funcional.
- c) O recrutamento e a seleção constituem etapas autônomas de ingresso, sem conexão técnica necessária com o desenho das competências institucionais ou com as estratégias de desenvolvimento posterior do servidor.
- d) As políticas de valorização do servidor se restringem à remuneração e à progressão funcional, não abrangendo medidas relacionadas ao desenvolvimento de competências, ao reconhecimento de desempenho ou ao aperfeiçoamento das equipes.
- e) O treinamento funcional, embora relevante para a adaptação do servidor às rotinas administrativas, não integra propriamente a lógica da gestão por competências, por incidir apenas sobre tarefas operacionais e não sobre capacidades institucionais mais amplas.
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9

Q1102786 • Gestão de Pessoas • Absenteísmo e Rotatividade • IGEDUC • CISRP • Assessor Técnico • 2026
A gestão de pessoas no setor saúde enfrenta desafios relacionados à carga de trabalho e motivação profissional. Acerca do assunto, registre V, para as afirmativas verdadeiras, e F, para as falsas:
(__) O processo de avaliação de desempenho deve ser utilizado como uma ferramenta de desenvolvimento contínuo, fornecendo feedback construtivo sobre as competências técnicas e comportamentais.
(__) O absenteísmo em unidades de saúde refere-se à presença excessiva de profissionais que realizam horas extras não programadas, comprometendo o orçamento da gestão de pessoal.
(__) A educação permanente em saúde diferencia-se da educação continuada por basear-se na reflexão crítica sobre as práticas cotidianas de trabalho e na resolução de problemas reais da equipe.
(__) A rotatividade de pessoal (turnover) elevada em serviços de saúde é benéfica, pois permite a renovação constante da equipe sem gerar custos adicionais de treinamento ou perda de memória institucional.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:
- a) V, F, V, F.
- b) F, F, V, V.
- c) V, V, F, F.
- d) V, F, F, V.
- e) F, V, V, V.
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10

Q1102343 • Gestão de Pessoas • Comportamento de Pessoas Nas Organizações • VUNESP • Prefeitura de Jundiaí SP • Assistente de Administração • 2026
Um líder de um departamento no setor público avalia a maturidade de cada membro de sua equipe para uma tarefa, e ajusta o seu comportamento alternando entre focar na tarefa (direção) e focar no relacionamento (apoio). Com isso, o líder pretende desenvolver seus liderados, levando-os do nível M1 (imaturidade) até o nível M4 (maturidade).
De acordo com essas características, a teoria de liderança adotada por esse líder é denominada
- a) Teoria da Grade Gerencial, de Blake e Mouton.
- b) Teoria X e Y, de McGregor.
- c) Teoria dos Estilos de Liderança, de Kurt Lewin.
- d) Teoria Situacional, de Hersey e Blanchard.
- e) Teoria da Liderança Carismática, de Max Weber.
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O Modelo de Seis Tipos de Personalidade, citado por Stephen P. Robbins (2009), propõe que

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