A prática social humana, enquanto atividade transformadora, envolve três d...

A prática social humana, enquanto atividade transformadora, envolve três dimensões: Dimensão Produtiva, Dimensão Investigativa e Dimensão Social/Política. Nessa perspectiva, o Serviço Social, en...

Q158378 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • AOCP • Polícia Civil ES • Assistente Social • 2018

A prática social humana, enquanto atividade transformadora, envolve três dimensões: Dimensão Produtiva, Dimensão Investigativa e Dimensão Social/Política. Nessa perspectiva, o Serviço Social, enquanto profissão inserida na divisão sociotécnica do trabalho, possui duas naturezas que lhe permitem recriar as possibilidades profissionais como sujeito que contribui com a sociedade e produzir conhecimento/saberes capazes de subsidiar a intervenção profissional. Quais são essas naturezas?

a) Natureza interventiva e natureza defensiva.
b) Natureza investigativa e natureza punitiva.
c) Natureza interventiva e natureza investigativa.
d) Natureza interventiva e natureza criativa.
e) Natureza investigativa e natureza alusiva.

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Matheus Fernandes EQUIPE
01/08/2025 • 11:50

Gabarito: c)

O Serviço Social, como profissão, engloba uma natureza interventiva e uma natureza investigativa. A natureza interventiva refere-se à capacidade do profissional de intervir nas questões sociais, políticas e econômicas, buscando promover mudanças e melhorias nas condições de vida das populações atendidas. A natureza investigativa, por outro lado, está relacionada à necessidade de produzir conhecimento sobre a realidade social, o que subsidia e fundamenta as intervenções realizadas. Essas duas naturezas são complementares e essenciais para o exercício eficaz e ético do Serviço Social.

Questões sobre Gestão de Competências

1

Q1126495 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • CESPE CEBRASPE • AgSUS • UGP • 2026
No que se refere à gestão do SUS, julgue o item a seguir.
A entrevista estruturada por competências baseia-se no princípio de que o comportamento passado é o melhor preditor do comportamento futuro.
- a) Certo
- b) Errado
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2

Q1123907 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Pedagogo • 2026
No âmbito da atuação do pedagogo empresarial, a etapa do planejamento de ações de capacitação que visa identificar a discrepância entre as competências atuais dos colaboradores e as metas de desempenho estipuladas pela organização denomina-se:
- a) Avaliação de resultados, caracterizado pela mensuração estatística dos impactos financeiros e do retorno sobre o investimento corporativo.
- b) Execução metodológica, caracterizado pela regência direta das dinâmicas interativas e aplicação prática dos conteúdos programáticos previstos.
- c) Desenho instrucional, caracterizado pela modelagem prévia de roteiros didáticos e escolha de suportes tecnológicos para a mediação pedagógica.
- d) Diagnóstico de necessidades, caracterizado pelo mapeamento sistemático de lacunas formativas e demandas de qualificação no contexto laboral.
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3

Q1123892 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Pedagogo • 2026
No âmbito da gestão da aprendizagem e do desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, o levantamento de necessidades de capacitação constitui uma etapa estratégica para a elaboração de programas formativos. Considerando essa perspectiva, marque a opção correta.
- a) O levantamento de necessidades de capacitação relaciona-se à estruturação de dispositivos avaliativos orientados pela integração dos arranjos organizacionais mediante a convergência de condicionantes procedimentais vinculados à funcionalidade administrativa.
- b) O levantamento de necessidades de capacitação fundamenta-se na articulação de mecanismos analíticos voltados à conformação dos processos laborais segundo indicadores de operacionalidade associados à governança dos ambientes institucionais.
- c) O levantamento de necessidades de capacitação caracteriza-se pela sistematização de referenciais diagnósticos destinados à compatibilização dos fluxos funcionais com parâmetros de adaptabilidade inerentes à dinâmica organizacional contemporânea.
- d) O levantamento de necessidades de capacitação consiste na identificação das lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem comprometer o desempenho profissional, subsidiando o planejamento de ações formativas alinhadas aos objetivos institucionais.
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4

Q1104287 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • BRB • Prefeitura de Sapeaçu BA • Digitador • 2022
As organizações buscam o desenvolvimento das competências humanas, mediante a qualificação e o aperfeiçoamento das capacidades para a execução das atividades. Assim, as competências são reveladas quando as pessoas agem diante das situações com as quais se defrontam. Os elementos que compõem a competência são:
I. Conhecimento.
II. Habilidade.
III. Atitude.
IV. Missão.
Julgue os itens em verdadeiro ou falso:
- a) V – V – V – V.
- b) F – F – F – F.
- c) F – V – V – V.
- d) V – V – V – F.
- e) V – F – V – F.
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5

Q1104262 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • BRB • Prefeitura de Sapeaçu BA • Processamento de Folha • 2022
As organizações buscam o desenvolvimento das competências humanas, mediante a qualificação e o aperfeiçoamento das capacidades para a execução dasatividades. Assim, as competências são reveladas quando as pessoas agem diante das situações com as quais se defrontam. Os elementos que compõem a competência são:
I. Conhecimento.
II. Habilidade.
III. Atitude.
IV. Missão.
Julgue os itens em verdadeiro ou falso:
- a) V – V – V – V.
- b) F – F – F – F.
- c) F – V – V – V.
- d) V – V – V – F.
- e) V – F – V – F.
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6

Q1104258 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • BRB • Prefeitura de Sapeaçu BA • Processamento de Folha • 2022
Há alguns tipos de habilidades necessárias para o sucesso profissional, entre elas a habilidade técnica, que consiste:
- a) Em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para o desempenho de tarefas específicas, por meio da experiência e educação.
- b) Na capacidade e facilidade para trabalhar com pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e motivações e liderar grupos de pessoas.
- c) Na capacidade de compreender a complexidade da organização com um todo e o ajustamento do comportamento de suas partes.
- d) Na capacidade de pensar e raciocinar, buscando um diagnóstico das situações e com a formulação de alternativas de solução dos problemas.
- e) Na capacidade de interferir intencionalmente na realidade, ou seja, a capacidade de transformar conhecimentos e alternativas comportamentais em formas efetivas de ação.
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7

Q1102874 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • INAZ do Pará • Prefeitura de Mazagão AP • Analista Administrativo • 2026
Na gestão pública contemporânea, os subsistemas de gestão de pessoas não operam de forma isolada, mas em encadeamento funcional entre ingresso, desenvolvimento, avaliação e valorização do servidor. Nesse contexto, recrutamento, seleção, treinamento, gestão por competências e avaliação de desempenho integram uma racionalidade administrativa voltada ao aprimoramento institucional e ao desenvolvimento do capital humano estatal.

Assinale a alternativa CORRETA:
- a) A gestão por competências se organiza a partir da identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes ao desempenho institucional, podendo orientar tanto processos de desenvolvimento quanto mecanismos de avaliação e valorização funcional.
- b) A avaliação de desempenho, por possuir finalidade essencialmente classificatória, mantém-se conceitualmente apartada das políticas de capacitação e desenvolvimento, que se vinculam apenas às necessidades formais de atualização funcional.
- c) O recrutamento e a seleção constituem etapas autônomas de ingresso, sem conexão técnica necessária com o desenho das competências institucionais ou com as estratégias de desenvolvimento posterior do servidor.
- d) As políticas de valorização do servidor se restringem à remuneração e à progressão funcional, não abrangendo medidas relacionadas ao desenvolvimento de competências, ao reconhecimento de desempenho ou ao aperfeiçoamento das equipes.
- e) O treinamento funcional, embora relevante para a adaptação do servidor às rotinas administrativas, não integra propriamente a lógica da gestão por competências, por incidir apenas sobre tarefas operacionais e não sobre capacidades institucionais mais amplas.
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8

Q1102328 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IGEDUC • CISRP • Ouvidor • 2026
A Administração Pública moderna reconhece que a qualificação contínua de seus agentes constitui instrumento fundamental para o aprimoramento das políticas públicas e para a melhoria da prestação dos serviços à sociedade. Nesse contexto, programas institucionais de capacitação e desenvolvimento são estruturados com o objetivo de fortalecer competências profissionais e aperfeiçoar a atuação funcional.
Assinale a alternativa CORRETA.
- a) O desenvolvimento profissional no serviço público ocorre exclusivamente por iniciativa individual do servidor, independentemente das políticas institucionais de capacitação adotadas pela Administração.
- b) Programas de capacitação no serviço público destinam-se apenas aos servidores ocupantes de cargos de direção e chefia administrativa no âmbito das organizações públicas.
- c) O aperfeiçoamento profissional no serviço público depende exclusivamente da experiência adquirida no exercício cotidiano das atividades funcionais desempenhadas pelo servidor.
- d) A capacitação no serviço público corresponde ao conjunto de ações destinadas ao desenvolvimento de competências e ao aprimoramento do desempenho funcional do servidor.
- e) A capacitação funcional limita-se à participação eventual em cursos externos, não abrangendo atividades de treinamento ou aperfeiçoamento promovidas pela própria Administração Pública.
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9

Q1099514 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • INAZ do Pará • Prefeitura de Mazagão AP • Administrador • 2026
No âmbito da administração pública municipal, a gestão estratégica de pessoas não se reduz à distribuição formal de atribuições nem à aferição episódica de desempenho funcional.
A gestão por competências, o desenvolvimento organizacional e a avaliação de desempenho pertencem a planos correlatos, porém distintos, de estruturação da capacidade institucional, pois se vinculam, respectivamente, à identificação de perfis necessários, ao aperfeiçoamento das condições organizacionais de atuação e à apreciação sistemática de entregas, condutas ou resultados em face das finalidades administrativas.
Considerando a perspectiva estratégica da gestão de pessoas no setor público municipal, assinale a alternativa CORRETA.
- a) A avaliação de desempenho, quando inserida em perspectiva estratégica, absorve o conteúdo técnico da gestão por competências e do desenvolvimento organizacional, pois a mensuração regular da atuação dos servidores já permite redefinir perfis institucionais e corrigir disfunções estruturais de forma suficiente.
- b) A gestão por competências orienta a identificação e o alinhamento de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pela organização; o desenvolvimento organizacional se volta ao aperfeiçoamento de dinâmicas e estruturas institucionais e; a avaliação de desempenho permite examinar a atuação funcional segundo parâmetros previamente definidos.
- c) O desenvolvimento organizacional, por incidir sobre mudanças planejadas na instituição, compreende também a definição das competências individuais exigidas para cada função e a verificação do rendimento funcional, de modo que gestão por competências e avaliação de desempenho integram seu conteúdo próprio.
- d) A gestão por competências, em órgãos municipais, destina-se prioritariamente à distribuição racional de pessoal conforme as exigências imediatas da execução administrativa, razão pela qual sua função estratégica independe de processos formais de desenvolvimento institucional e de avaliação sistemática de desempenho.
- e) A avaliação de desempenho e a gestão por competências compartilham finalidade institucional convergente, mas se diferenciam do desenvolvimento organizacional porque este se limita à capacitação de servidores, sem alcançar aspectos estruturais, culturais ou processuais da organização pública.
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10

Q1098950 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IGEDUC • Câmara de Palmeira dos Índios AL • Analista de Recursos Humanos • 2026
No contexto da modernização da gestão pública no Poder Legislativo Municipal, a política de formação de servidores deve integrar planejamento estratégico, avaliação de desempenho e gestão por competências, superando a lógica de capacitações isoladas e eventuais. Considerando a distinção técnica entre treinamento, desenvolvimento e capacitação no setor público, assinale a alternativa CORRETA:
- a) A capacitação no serviço público restringe-se à obtenção de certificações externas formalmente reconhecidas, sendo incompatível sua integração com processos de avaliação de desempenho e com o planejamento estratégico institucional.
- b) A capacitação constitui instrumento predominantemente formal voltado ao cumprimento de exigências legais periódicas, ao passo que o desenvolvimento funcional se limita à participação em ações educacionais internas definidas pela alta administração, sem vinculação com planejamento estratégico.
- c) O treinamento possui natureza essencialmente motivacional e desvinculada de metas institucionais, enquanto a capacitação permanente depende exclusivamente da iniciativa individual do servidor, sem articulação com políticas organizacionais de gestão de pessoas.
- d) O treinamento corresponde a ação educacional de caráter mais imediato, voltada ao aperfeiçoamento de competências específicas relacionadas às atribuições atuais do cargo, enquanto o desenvolvimento possui natureza contínua e estratégica, orientada à ampliação de capacidades institucionais e profissionais no longo prazo.
- e) O desenvolvimento profissional substitui integralmente o treinamento técnico-operacional, uma vez que ambos possuem finalidades equivalentes, diferenciando-se apenas quanto à terminologia adotada nos normativos internos da administração pública.
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