Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se traba...

Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos.

Q191757 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • CESPE CEBRASPE • MPS • Administrador

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O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.

Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos.

a) Certo
b) Errado

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Ingrid Nunes EQUIPE
13/11/2025 • 23:45

Gabarito: a)

A gestão por competências foca justamente em identificar, desenvolver e utilizar as competências essenciais dos colaboradores para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Por isso, ela permite trabalhar de forma mais estratégica com os recursos humanos, alinhando habilidades e conhecimentos às necessidades do negócio. Então, essa vantagem mencionada está correta.

Questões sobre Gestão de Competências

1

Q1102874 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • INAZ do Pará • Prefeitura de Mazagão AP • Analista Administrativo • 2026
Na gestão pública contemporânea, os subsistemas de gestão de pessoas não operam de forma isolada, mas em encadeamento funcional entre ingresso, desenvolvimento, avaliação e valorização do servidor. Nesse contexto, recrutamento, seleção, treinamento, gestão por competências e avaliação de desempenho integram uma racionalidade administrativa voltada ao aprimoramento institucional e ao desenvolvimento do capital humano estatal.

Assinale a alternativa CORRETA:
- a) A gestão por competências se organiza a partir da identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes ao desempenho institucional, podendo orientar tanto processos de desenvolvimento quanto mecanismos de avaliação e valorização funcional.
- b) A avaliação de desempenho, por possuir finalidade essencialmente classificatória, mantém-se conceitualmente apartada das políticas de capacitação e desenvolvimento, que se vinculam apenas às necessidades formais de atualização funcional.
- c) O recrutamento e a seleção constituem etapas autônomas de ingresso, sem conexão técnica necessária com o desenho das competências institucionais ou com as estratégias de desenvolvimento posterior do servidor.
- d) As políticas de valorização do servidor se restringem à remuneração e à progressão funcional, não abrangendo medidas relacionadas ao desenvolvimento de competências, ao reconhecimento de desempenho ou ao aperfeiçoamento das equipes.
- e) O treinamento funcional, embora relevante para a adaptação do servidor às rotinas administrativas, não integra propriamente a lógica da gestão por competências, por incidir apenas sobre tarefas operacionais e não sobre capacidades institucionais mais amplas.
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2

Q1102328 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IGEDUC • CISRP • Ouvidor • 2026
A Administração Pública moderna reconhece que a qualificação contínua de seus agentes constitui instrumento fundamental para o aprimoramento das políticas públicas e para a melhoria da prestação dos serviços à sociedade. Nesse contexto, programas institucionais de capacitação e desenvolvimento são estruturados com o objetivo de fortalecer competências profissionais e aperfeiçoar a atuação funcional.
Assinale a alternativa CORRETA.
- a) O desenvolvimento profissional no serviço público ocorre exclusivamente por iniciativa individual do servidor, independentemente das políticas institucionais de capacitação adotadas pela Administração.
- b) Programas de capacitação no serviço público destinam-se apenas aos servidores ocupantes de cargos de direção e chefia administrativa no âmbito das organizações públicas.
- c) O aperfeiçoamento profissional no serviço público depende exclusivamente da experiência adquirida no exercício cotidiano das atividades funcionais desempenhadas pelo servidor.
- d) A capacitação no serviço público corresponde ao conjunto de ações destinadas ao desenvolvimento de competências e ao aprimoramento do desempenho funcional do servidor.
- e) A capacitação funcional limita-se à participação eventual em cursos externos, não abrangendo atividades de treinamento ou aperfeiçoamento promovidas pela própria Administração Pública.
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3

Q1099514 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • INAZ do Pará • Prefeitura de Mazagão AP • Administrador • 2026
No âmbito da administração pública municipal, a gestão estratégica de pessoas não se reduz à distribuição formal de atribuições nem à aferição episódica de desempenho funcional.
A gestão por competências, o desenvolvimento organizacional e a avaliação de desempenho pertencem a planos correlatos, porém distintos, de estruturação da capacidade institucional, pois se vinculam, respectivamente, à identificação de perfis necessários, ao aperfeiçoamento das condições organizacionais de atuação e à apreciação sistemática de entregas, condutas ou resultados em face das finalidades administrativas.
Considerando a perspectiva estratégica da gestão de pessoas no setor público municipal, assinale a alternativa CORRETA.
- a) A avaliação de desempenho, quando inserida em perspectiva estratégica, absorve o conteúdo técnico da gestão por competências e do desenvolvimento organizacional, pois a mensuração regular da atuação dos servidores já permite redefinir perfis institucionais e corrigir disfunções estruturais de forma suficiente.
- b) A gestão por competências orienta a identificação e o alinhamento de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pela organização; o desenvolvimento organizacional se volta ao aperfeiçoamento de dinâmicas e estruturas institucionais e; a avaliação de desempenho permite examinar a atuação funcional segundo parâmetros previamente definidos.
- c) O desenvolvimento organizacional, por incidir sobre mudanças planejadas na instituição, compreende também a definição das competências individuais exigidas para cada função e a verificação do rendimento funcional, de modo que gestão por competências e avaliação de desempenho integram seu conteúdo próprio.
- d) A gestão por competências, em órgãos municipais, destina-se prioritariamente à distribuição racional de pessoal conforme as exigências imediatas da execução administrativa, razão pela qual sua função estratégica independe de processos formais de desenvolvimento institucional e de avaliação sistemática de desempenho.
- e) A avaliação de desempenho e a gestão por competências compartilham finalidade institucional convergente, mas se diferenciam do desenvolvimento organizacional porque este se limita à capacitação de servidores, sem alcançar aspectos estruturais, culturais ou processuais da organização pública.
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4

Q1098950 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IGEDUC • Câmara de Palmeira dos Índios AL • Analista de Recursos Humanos • 2026
No contexto da modernização da gestão pública no Poder Legislativo Municipal, a política de formação de servidores deve integrar planejamento estratégico, avaliação de desempenho e gestão por competências, superando a lógica de capacitações isoladas e eventuais. Considerando a distinção técnica entre treinamento, desenvolvimento e capacitação no setor público, assinale a alternativa CORRETA:
- a) A capacitação no serviço público restringe-se à obtenção de certificações externas formalmente reconhecidas, sendo incompatível sua integração com processos de avaliação de desempenho e com o planejamento estratégico institucional.
- b) A capacitação constitui instrumento predominantemente formal voltado ao cumprimento de exigências legais periódicas, ao passo que o desenvolvimento funcional se limita à participação em ações educacionais internas definidas pela alta administração, sem vinculação com planejamento estratégico.
- c) O treinamento possui natureza essencialmente motivacional e desvinculada de metas institucionais, enquanto a capacitação permanente depende exclusivamente da iniciativa individual do servidor, sem articulação com políticas organizacionais de gestão de pessoas.
- d) O treinamento corresponde a ação educacional de caráter mais imediato, voltada ao aperfeiçoamento de competências específicas relacionadas às atribuições atuais do cargo, enquanto o desenvolvimento possui natureza contínua e estratégica, orientada à ampliação de capacidades institucionais e profissionais no longo prazo.
- e) O desenvolvimento profissional substitui integralmente o treinamento técnico-operacional, uma vez que ambos possuem finalidades equivalentes, diferenciando-se apenas quanto à terminologia adotada nos normativos internos da administração pública.
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5

Q1097785 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FUNDATEC • IFC SC • Administração • 2026
A respeito dos diferentes tipos de avaliação de desempenho, à luz da teoria de avaliação de desempenho em gestão de pessoas, analise as assertivas abaixo:
I. Na avaliação de desempenho 90°, apenas o gestor imediato do colaborador realiza a avaliação, com foco em resultados e comportamentos, sendo o modelo mais simples e tradicionalmente utilizado em processos de avaliação.
II. Na avaliação 180°, o colaborador é avaliado tanto pelo gestor quanto por pares de seu nível hierárquico, o que amplia a visão de desempenho, principalmente em equipes com forte colaboração lateral.
III. A avaliação 360° envolve múltiplas fontes de avaliação, como gestor, pares, subordinados, clientes internos ou externos e o próprio colaborador, sendo especialmente indicada para cargos quantitativos. de liderança e desenvolvimento de competências e não apenas para verificar resultadosquantitativos.
IV. Avaliações por competências focam em “como” o colaborador realiza seu trabalho (atitudes, comportamentos, habilidades), enquanto avaliações por objetivos ou metas concentram-se em “o quê” foi entregue, com base em indicadores de desempenho e metas definidas.
Quais estão corretas?
- a) Apenas I e II.
- b) Apenas I, II e III.
- c) Apenas I, III e IV.
- d) Apenas II, III e IV.
- e) I, II, III e IV.
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6

Q1097622 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IGEDUC • Câmara de Palmeira dos Índios AL • Auxiliar de Serviços Gerais • 2026
O modelo de competências conhecido como CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) é amplamente utilizado na gestão de pessoas para avaliar as competências necessárias ao desempenho eficiente de determinada função. Nesse modelo, o conhecimento refere-se ao conjunto de informações e conceitos adquiridos; a habilidade diz respeito à capacidade de aplicar esse conhecimento na prática; e a atitude corresponde à disposição, responsabilidade e comprometimento do indivíduo diante de suas atividades.
Fonte: Curso de Zeladoria, Limpeza e Higienização Profissional. Formação Voltada para Beneficiários da Rede Pública. CATE. Cidade de São Paulo: 2023.
Considerando esse modelo no contexto das atividades de zeladoria e apoio às atividades administrativas e legislativas de uma Câmara Municipal, assinale a alternativa CORRETA.
- a) O conhecimento refere-se à experiência prática acumulada ao longo do trabalho, independentemente de orientações institucionais ou treinamentos.
- b) O modelo CHA aplica-se a cargos de direção e chefia no âmbito da gestão de pessoas.
- c) A atitude refere-se à postura profissional do servidor, com responsabilidade, iniciativa e compromisso com o patrimônio público e a qualidade do serviço.
- d) No modelo CHA, o desempenho profissional depende apenas do conhecimento teórico adquirido em cursos de formação.
- e) A habilidade corresponde ao cumprimento de ordens superiores, não estando relacionada à aplicação prática do conhecimento adquirido.
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7

Q1097052 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FUNDATEC • Prefeitura de Pontão RS • Analista Administrativo • 2026
Com base em Freitas (2022), relacione a Coluna 1 à Coluna 2, associando os termos utilizados na metodologia da Gestão de Pessoas por Competência às suas respectivas definições.

Coluna 1
1. Atitude.
2. Comportamento.
3. Conhecimento.
4. Habilidade.

Coluna 2
( ) O saber como fazer: capacidade de utilizar e colocar em prática determinados conhecimentos (know-how) adquiridos em treinamentos ou vivência profissional e pessoal.
( ) O saber: domínio teórico de um assunto, de uma arte, de uma ciência ou de uma técnica obtido por meio de ações de desenvolvimento profissional, formais ou não formais, ou pela vivência profissional ou pessoal.
( ) O querer fazer: posição assumida pelo indivíduo perante um estímulo externo.
( ) O como fazer: maneira pela qual o indivíduo reage perante um estímulo externo, ou atitude manifestada que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionada ao querer e à ação.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:
- a) 3 – 4 – 2 – 1.
- b) 2 – 3 – 4 – 1.
- c) 4 – 3 – 1 – 2.
- d) 1 – 2 – 3 – 4.
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8

Q1094241 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FCC • MPE AP • Técnico Ministerial Especialidade Apoio Administrativo • 2026
São etapas da gestão por competências:
- a) grupo focal; analise documental; desenvolvimento e captação de competências; processo deliberativo.
- b) entrevista; grupo focal; observação visual; processo decisório.
- c) análise documental; entrevista; formulação da estratégia organizacional; avaliação.
- d) formulação da estratégia da organização; mapeamento de competências; desenvolvimento e captação dessas competências; avaliação.
- e) análise documental; mapeamento de competências; avaliação; processo decisório.
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9

Q1090187 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FUNDEP Gestão de Concursos • CEMIG MG • Formação Psicologia • 2023
Em uma organização, uma equipe de trabalho multiprofissional formada por engenheiro, técnicos e administradores teve a iniciativa de se organizar para resolver o problema de excesso de reclamações dos clientes em relação ao fornecimento de energia para uma determinada região. Essa equipe estabeleceu ações, por meio de uma metodologia do PDCA (Planejar, Desenvolver, Checar e Avaliar corretivamente) que auxiliaram na resolução do problema. Ao final do processo, alcançaram sucesso, e a equipe foi reconhecida, pela direção, por sua competência.
Nesse contexto e com foco na competência da equipe de trabalho, é incorreto afirmar:
- a) A competência é demonstrada quando a equipe toma iniciativa e assume responsabilidades, a partir de conhecimentos e habilidades complementares, gerando alternativas de resolutividade.
- b) Competência é um entendimento prático de situações que se apoia em conhecimentos adquiridos por parte da equipe, e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações.
- c) A competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações, e de fazer com que esses atores compartilhem as implicações de suas ações e assumam áreas de corresponsabilidade.
- d) Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades técnicas, demonstradas pelo profissional no desempenho do seu cargo.
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10

Q1090184 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FUNDEP Gestão de Concursos • CEMIG MG • Formação Psicologia • 2023
Em uma empresa de energia elétrica, foi planejado um Programa de Treinamento e Desenvolvimento anual dos empregados, em conformidade com os objetivos estratégicos da organização, cujo objetivo visava a melhoria das competências necessárias ao bom desempenho do trabalho.
Não são competências a serem desenvolvidas para um melhor desempenho:
- a) Conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitem uma aprendizagem contínua com foco em learning organization.
- b) Competências específicas somadas a iniciativa, cooperação e contribuições proativas ao desempenho no trabalho.
- c) Habilidades básicas necessárias para o desempenho efetivo das atividades concernentes às atribuições dos cargos.
- d) Criatividade na solução de problemas, comunicação assertiva, liderança e trabalho em equipe.
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