Quanto às idéias sobre gestão por competências, assinale a alternativa INCORRETA...

Questão de Recursos Humanos da banca PUC PR aplicada no concurso COPEL (2010). Confira a resolução completa abaixo:

Q220432•
Recursos Humanos•
Gestão de Competências•
PUC PR•
COPEL•
Pedagogo

Quanto às idéias sobre gestão por competências, assinale a alternativa INCORRETA:

O modelo de Gestão por Competências visa ao alcance os objetivos da Organização através do alinhamento de Missão, Visão e Valores; das estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.

Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo, assim, o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e o foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.

A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Dessa forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.

Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.

A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano Estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

Questões Relacionadas

Q29516•
Recursos Humanos•
Gestão de Competências•
FGV•
CODEMIG•
Analista de Gestão de Recursos Humanos

Nas abordagens atuais de gestão por competências, as competências individuais podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo.

Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber:

habilidades e atitudes;

valores e atitudes;

entregas e desempenho;

conhecimentos e habilidades;

capacidades e entregas.

Q220003•
Recursos Humanos•
Gestão de Competências•
PUC PR•
COPEL•
Pedagogo

Quanto à gestão por competência, marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.
Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado.

(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências.

(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.

A sequência correta é: F - V - V - V.

A sequência correta é: F - V - F - F.

A sequência correta é: V - V - F - V.

A sequência correta é: V - V - V - F.

A sequência correta é: F - F - V - V.

Q29515•
Recursos Humanos•
Gestão de Competências•
FGV•
CODEMIG•
Analista de Gestão de Recursos Humanos

O conceito de competência traz uma perspectiva importante para a gestão das carreiras organizacionais, ao estimular as empresas a focar em suas estratégias e a avaliar se podem contar com as pessoas adequadas para colocar essas estratégias em prática. Assim, um dos aspectos básicos a serem trabalhados na articulação entre competências e carreira é vincular capacidades e entregas à lógica de progressão de carreira.

Na construção de um modelo de gestão de carreiras, baseado em competências, que contemple o desenvolvimento dos profissionais e a sucessão, é fundamental a:

revisão dos eixos estratégicos do negócio;

identificação dos gaps de competência individuais;

adoção do modelo de fluxo de liderança (leadership pipeline);

movimentação de funcionários entre eixos de carreira;

transformação da cultura organizacional.

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