Nas abordagens atuais de gestão por competências, as competências individuais...

Nas abordagens atuais de gestão por competências, as competências individuais podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de ...

Q29516 • Recursos Humanos • Gestão de Competências • FGV • CODEMIG • Analista de Gestão de Recursos Humanos

Nas abordagens atuais de gestão por competências, as competências individuais podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo.

Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber:

a) habilidades e atitudes;
b) valores e atitudes;
c) entregas e desempenho;
d) conhecimentos e habilidades;
e) capacidades e entregas.

Questões sobre Gestão de Competências

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Q153861 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FCC • TRE CE • Analista Judiciário Psicologia
A gestão por competências permite a implantação de processos que objetivam estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade
- a) para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.
- b) individual de gerenciar sua própria carreira de forma ascendente.
- c) de executar com excelência as atribuições do cargo.
- d) de aprendizagem, que possibilita uma formação acadêmica sólida e abrangente.
- e) de atingir objetivos estratégicos para a organização, elevando sempre e continuamente o nível de produção.
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Q99029 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • ESAF • CVM • Analista Recursos Humanos
Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:
- a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.
- b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
- c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
- d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.
- e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
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Q109848 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • FCC • TCM CE • Analista de Controle Externo Inspeção Governamental
A gestão de pessoas por competências envolve
- a) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para o aumento da produtividade.
- b) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organização.
- c) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior competência profissional.
- d) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao clima organizacional.
- e) adequar a cultura da organização para proporcionar uma zona de conforto para cada colaborador.
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Q132849 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • CESGRANRIO • BACEN • Analista do Banco Central Área 5
No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e a inovação e para o desenvol- vimento de suas competências estratégicas, as organiza- ções têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas?
- a) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para que possam se engajar ativamente nas conversações importantes sobre as definições e as ações da estratégia.
- b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e o seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço, independente de seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
- c) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.
- d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co) responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
- e) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela organização.
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Q158378 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • AOCP • Polícia Civil ES • Assistente Social • 2018
A prática social humana, enquanto atividade transformadora, envolve três dimensões: Dimensão Produtiva, Dimensão Investigativa e Dimensão Social/Política. Nessa perspectiva, o Serviço Social, enquanto profissão inserida na divisão sociotécnica do trabalho, possui duas naturezas que lhe permitem recriar as possibilidades profissionais como sujeito que contribui com a sociedade e produzir conhecimento/saberes capazes de subsidiar a intervenção profissional. Quais são essas naturezas?
- a) Natureza interventiva e natureza defensiva.
- b) Natureza investigativa e natureza punitiva.
- c) Natureza interventiva e natureza investigativa.
- d) Natureza interventiva e natureza criativa.
- e) Natureza investigativa e natureza alusiva.
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Q108837 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • CESPE CEBRASPE • TCU • Analista de Controle Externo Auditoria Governamental
No que diz respeito à gestão de pessoas por competências, julgue o próximo item.

A habilidade interpessoal ou a habilidade social é um dos componentes da chamada inteligência emocional, que compreende diversas competências, entre as quais se incluem a capacidade de não demonstrar emoções e não influenciar os outros com as próprias emoções.
- a) Certo
- b) Errado
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Q657007 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • CESPE CEBRASPE • TJ PA • Analista Judiciário Área Administração • 2020
Acerca dos conceitos que fundamentam o modelo de gestão de pessoas por competências, assinale a opção correta.
- a) Competência se define consensualmente como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho; portanto, são distintos os conceito de desempenho e competência.
- b) A partir do conceito de competências individuais, é possível inferir que essas competências não podem ser medidas objetivamente apenas com o uso de métodos de avaliação comportamental de desempenho.
- c) Na mensuração da complexidade da competência se consideram o nível, a abrangência e o escopo de atuação dos indivíduos e o grau de estruturação das tarefas e de autonomia concedida aos trabalhadores.
- d) Competências técnicas remetem a ações psicomotoras e intelectuais e se aplicam a qualquer trabalhador, enquanto as competências sociais se referem a ações afetivas e se aplicam apenas aos gestores.
- e) Os conceitos de cargo e espaço ocupacional se distinguem apenas conforme o contexto de aplicação: no setor privado, usa-se espaço ocupacional; no público, o conceito de cargo.
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Q201660 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • ESAF • MPOG • Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental
Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é correto afirmar que:
- a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo.
- b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos.
- c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização.
- d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes.
- e) os salários são mais elevados que a média do mercado.
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Q220003 • Recursos Humanos • Gestão de Competências • PUC PR • COPEL • Pedagogo
Quanto à gestão por competência, marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.
Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado.

(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências.

(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.
- a) A sequência correta é: F - V - V - V.
- b) A sequência correta é: F - V - F - F.
- c) A sequência correta é: V - V - F - V.
- d) A sequência correta é: V - V - V - F.
- e) A sequência correta é: F - F - V - V.
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Q98960 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • ESAF • ANA • Analista Administrativo Administração
A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões?
- a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de processos de produção. As competências gerenciais são competências também coletivas, mas geram diferenciação.
- b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial organizacional.
- c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de competências, enquanto as competências gerenciais são a dimenção coletiva da gerência média organizacional.
- d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são operacionais.
- e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica.

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