Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ...

Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo ...

Q31675 • Recursos Humanos • Gestão de Pessoas • QUADRIX • CRM PI • Assistente Administrativo

Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de ______ horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de ______ horas diárias, em período não superior a _______ dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente (CLT, art. 31, § 3º).

As lacunas I, II e III são, correta e respectivamente, preenchidas por:

a) 3 (três) / 10 (dez) / 45 (quarenta e cinco)
b) 3 (três) / 12 (doze) / 50 (cinquenta)
c) 2 (duas) / 10 (dez) / 45 (quarenta e cinco)
d) 3 (três) / 10 (dez) / 60 (sessenta)
e) 2 (duas) / 12 (doze) / 30 (trinta)

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Questões sobre Gestão de Pessoas

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Q1111267 • Psicologia • Gestão de Pessoas • FADESP • Prefeitura de Mocajuba PA • Psicólogo • 2022
A avaliação de desempenho pode ser compreendida como
- a) um instrumento de pressão do empenho usado como forma de acelerar o processo de produção e fomentar a competição.
- b) uma estratégia organizacional utilizada para acompanhar o trabalho, monitorar os objetivos propostos para os colaboradores e fornecer feedback para as pessoas.
- c) um instrumento de controle, pressão e monitoramento da produção que serve para promover a efetividade organizacional.
- d) uma estratégia de controle usada pelas organizações com a finalidade de conhecer o desenvolvimento da produção para manter sua efetividade no mercado.
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Q1055820 • Psicologia • Gestão de Pessoas • CONSULPLAN • MPE PA • Técnico Psicólogo • 2022
A gestão de pessoas vive uma nova era: o RH 4.0. As premissas desse momento vão muito além do uso de ferramentas tecnológicas para melhorias nos resultados da organização. Os humanos, por trás dos profissionais, são parte integrante das análises e decisões tomadas pelas empresas. A tecnologia deixou de ser a protagonista das soluções de desenvolvimento dos negócios e passou a ser um coadjuvante da gestão de pessoas. Os sistemas apoiam na coleta e modelagem dos dados, na gestão de equipes e na elaboração de estratégias mais eficazes de atuação no mercado, mas a base principal são as pessoas. Nessa nova fase, a tecnologia da informação atua de forma mais inteligente nos processos produtivos. Os robôs operados por pessoas durante o período anterior, hoje, são comandados por softwares dotados de inteligência artificial. Os bancos de dados geram análises muito mais aprofundadas e detalhistas, que promovem a inovação mais rápida e eficiente. Toda essa tecnologia impacta nas relações humanas, principalmente nas profissionais.
(Blog Sólides. RH inteligente. Disponível em: https://blog.solides.com.br/guia-completo-sobre-o-rh-4-0/. Fragmento.)
O denominado RH 4.0 possui três pilares que precisam estar em sintonia: tecnologia; estratégia; e, gestão comportamental. Sobre a gestão comportamental, assinale a afirmativa correta.
- a) No RH 4.0, os sistemas de gestão são mais analíticos, com a exploração de dados e metodologias mais avançadas, já que passam a ter um peso maior nas decisões de mercado.
- b) Trata-se de uma ferramenta para melhor entendimento das características mais fortes de cada profissional e uso mais efetivo no alinhamento tecnológico e estratégico para sucesso do negócio.
- c) Trata-se de uma ferramenta para reduzir custos com a manutenção de servidores internos, aumentar a segurança do armazenamento, bem como traduzir as informações qualitativas em quantitativas.
- d) Na gestão comportamental do RH 4.0 prepondera a tecnologia, visto que diminui a quantidade de etapas desnecessárias e favorece a simplificação das rotinas e burocracias que realmente precisam permanecer.
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Q1043269 • Psicologia • Gestão de Pessoas • FGV • Prefeitura de Macaé RJ • Especialidade Psicologia • 2024
A Teoria das Necessidades Humanas foi desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Abraham Maslow, uma das mais marcantes autoridades da chamada Psicologia Humanista, área dedicada ao estudo do comportamento humano e das forças que o influenciam.
Essa teoria é muito aplicada à área de gestão de pessoas no trabalho. A pirâmide de Maslow, uma representação gráfica da teoria das necessidades humanas, tem, em seu topo, as necessidades
- a) sociais.
- b) de autoestima.
- c) de autorrealização.
- d) de segurança.
- e) fisiológicas.
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Q996553 • Psicologia • Gestão de Pessoas • IBFC • TRF 5 REGIÃO • Especialidade Psicologia • 2024
Andreoli et al (2013) afirmam a respeito da conduta e do encaminhamento de pacientes: “Em uma equipe multiprofissional é sempre importante que haja a discussão do caso e conhecimento de todos, sobre a necessidade da notificação.” (p. 150). Assinale a alternativa correta, levando em consideração a notificação em casos de violência.
- a) A notificação não pode ser feita por qualquer profissional que tenha atendido o paciente
- b) A(o) psicóloga(o), como qualquer cidadã(ão), precisa estar atenta(o) do ato de notificar casos de violência e dos riscos e consequências de sua omissão
- c) Tratar a violência é lidar com um fenômeno unideterminado e que atinge apenas algumas classes socioeconômicas
- d) Ao profissional de psicologia não é permitido avaliar os riscos de condutas violentas
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Q964564 • Psicologia • Gestão de Pessoas • FCC • TRF 4ª REGIÃO • Psicologia do Trabalho
Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente ? trimestral, semestral ou anualmente ? a favor do funcionário. Em geral, é de caráter
- a) compulsório e atrelado a critérios rígidos estabelecidos pela empresa quanto à participação dos gestores para com os resultados estabelecidos para sua área de atuação.
- b) seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa, seja na área, no departamento ou no trabalho, em um determinado período, por meio do trabalho da equipe ou do funcionário tomado isoladamente.
- c) sazonal, ou seja, aplicado em momentos em que a empresa julga importante premiar aqueles funcionários que ofereceram à empresa um desempenho considerado significativo, diferente dos demais trabalhadores.
- d) elegível, ou seja, deve estar atrelado diretamente a um processo formal de avaliação de desempenho, do qual o funcionário não deve ter conhecimento, evitando assim possível manipulação dos dados.
- e) meritório e não deve ser oferecido a todos os níveis de funcionários, pois trata-se de uma prática de remuneração aplicável somente aos cargos gerenciais e de alta direção, respeitando-se os critérios estabelecidos pela Supremo Tribunal Regional do Trabalho.
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Q964556 • Psicologia • Gestão de Pessoas • FCC • TRF 4ª REGIÃO • Psicologia do Trabalho
O envolvimento no processo decisório vai além da simples comunicação. Envolver significa consultar as pessoas, individualmente ou em grupo, sobre a solução de problemas, no nível do local de trabalho. As pessoas passam a auxiliar os gerentes a tomar decisões. Há três modalidades principais de envolvimento no processo decisório: decisões participativas, equipes autogeridas e
- a) coalisão.
- b) participação indireta na empresa.
- c) cogestão.
- d) equipes colaborativas.
- e) equipes multifuncionais.
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7

Q907161 • Psicologia • Gestão de Pessoas • ACAFE • CELESC • Psicólogo • 2024
A evolução da área de gestão de pessoas de uma função operacional para uma estratégica tem trazido profundas implicações no desempenho das organizações. Considerando esta evolução, analise como essa mudança estratégica pode influenciar o desempenho e a inovação dentro das organizações.
Assinale a resposta CORRETA.
- a) A transição para uma gestão estratégica de pessoas, apesar de enriquecer o conhecimento organizacional, pode diluir o foco das equipes, o que, por vezes, pode impactar negativamente na eficiência operacional.
- b) Embora a gestão estratégica de pessoas introduza uma nova dimensão nas operações organizacionais, a influência real no desempenho pode ser limitada, pois as decisões estratégicas críticas ainda são predominantemente tomadas pela alta gestão.
- c) Ao focar em desenvolvimento e gestão por competências, a gestão estratégica de pessoas pode identificar e nutrir talentos internos, garantindo que a organização esteja mais bem preparada para inovações e mudanças de mercado, o que pode elevar significativamente seu desempenho.
- d) A adoção de uma gestão estratégica de pessoas pode, ocasionalmente, desviar recursos e atenção das necessidades imediatas de pessoal e manutenção das operações diárias, o que pode afetar temporariamente a eficácia da gestão de pessoas.
- e) Enquanto a gestão estratégica de pessoas melhora significativamente a gestão de talentos e promove a inovação, seu impacto em áreas como eficiência operacional e gestão financeira apresentam poucas contribuições para o desempenho geral da organização.
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Q907159 • Psicologia • Gestão de Pessoas • ACAFE • CELESC • Psicólogo • 2024
A gestão por competências é um modelo estratégico de gestão de pessoas que visa impulsionar a eficiência e a competitividade organizacional.
Sobre a relação entre gestão por competências e desenvolvimento de pessoas, pode-se compreender que:
- a) O desenvolvimento de pessoas se apresenta como o treinamento de habilidades técnicas para o trabalho e o aumento dos resultados.
- b) Desenvolver competências é um caminho viável para a organização, mas de custo elevado. Em muitos casos, contratar novos trabalhadores tem um custo menor em comparação aos programas de desenvolvimento.
- c) Os programas de desenvolvimento estão mudando a abordagem tradicional de contratação, mostrando que investir na capacitação dos trabalhadores internos é frequentemente mais econômico e beneficia o clima e a cultura de aprendizagem.
- d) A gestão por competências se relaciona com o desenvolvimento de pessoas, pois, a partir da avaliação das competências, podemos classificar os trabalhadores.
- e) Desenvolver pessoas implica em desenvolver competências, todavia, desenvolver pessoas não implica no desenvolvimento da organização.
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Q907049 • Psicologia • Gestão de Pessoas • ACAFE • CELESC • Psicólogo • 2024
Considerando a perspectiva da liderança autêntica, assinale a alternativa que melhor descreve um líder autêntico:
- a) Um líder autêntico tem foco nos resultados relacionais, minimizando conflitos no ambiente organizacional.
- b) Um líder autêntico utiliza uma comunicação formal, preferindo manter o profissionalismo com os liderados.
- c) Um líder autêntico baseia suas ações em autoconhecimento, valores éticos, e promove um ambiente de confiança e engajamento entre os liderados.
- d) Um líder autêntico utiliza, principalmente, de planejamento e metas para garantir que os trabalhadores cumpram as metas estabelecidas.
- e) Um líder autêntico é caracterizado por uma postura liberal, delegando as responsabilidades aos liderados, acreditando em seu potencial.
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Q862794 • Administração Geral • Gestão de Pessoas • CONSULPLAN • TSE • Técnico Judiciário
O recrutamento é considerado um conjunto de técnicas e procedimentos que são utilizados com o intuito de atrair candidatos potenciais e qualificados para ocupar cargos em uma organização. O recrutamento pode ser interno, externo e misto. No que se refere ao recrutamento interno, assinale a alternativa que apresenta um aspecto negativo desse tipo de recrutamento.
- a) O impacto negativo na motivação dos funcionários da organização.
- b) A necessidade de desenvolvimento de esquemas de socialização.
- c) Funcionar como um sistema fechado de reciclagem contínua.
- d) Ser o processo mais oneroso de recrutamento.
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Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ...

Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo ...

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