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A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa

Q39265 • Direito do Trabalho • FCC • TST • Analista Judiciário

a) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo empregador.
b) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entende-se como perdoada.
c) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.
d) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado.
e) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e, pelo menos, uma suspensão.

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Questões de Direito do Trabalho

1

Q1126554 • Direito do Trabalho • Saúde Ocupacional • CESPE CEBRASPE • AgSUS • UGP • 2026
Com relação ao controle e ao acompanhamento de relatórios de segurança e saúde no trabalho, julgue o item a seguir.
A rastreabilidade documental é elemento essencial para a comprovação de cumprimento de obrigações legais em auditorias trabalhistas.
- a) Certo
- b) Errado
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2

Q1126505 • Direito do Trabalho • Extinção do Contrato de Emprego • CESPE CEBRASPE • AgSUS • UGP 52 • 2026
Julgue o item subsecutivo, no que se refere a aspecto da gestão de pessoas.
No caso de desligamento do empregado, o empregador pode efetuar o pagamento das verbas rescisórias em qualquer prazo, desde que haja acordo com o trabalhador, ainda que verbal.
- a) Certo
- b) Errado
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3

Q1126503 • Direito do Trabalho • Do Trabalho em Condições Especiais • CESPE CEBRASPE • AgSUS • UGP 52 • 2026
Julgue o item subsecutivo, no que se refere a aspecto da gestão de pessoas.
O recolhimento do FGTS é facultativo ao empregador.
- a) Certo
- b) Errado
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4

Q1123672 • Direito do Trabalho • Do Grupo • VUNESP • CAU SP • Advogado • 2026
Uma empresa pública prestadora de serviço público, integrante da Administração Pública indireta, contratou, mediante regular procedimento licitatório, empresa terceirizada para prestação de serviços contínuos. Após o encerramento do contrato, empregados da prestadora ajuizaram reclamações trabalhistas contra ambas as empresas e obtiveram condenação referente a verbas inadimplidas durante a execução contratual. Diante da insolvência da empregadora, os trabalhadores requereram a responsabilização subsidiária da tomadora de serviços, alegando falha na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas.
Considerando a Súmula 331 do TST e o entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal na ADC 16, assinale a alternativa correta.
- a) A responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços decorre automaticamente do inadimplemento das obrigações trabalhistas pela prestadora de serviços.
- b) A tomadora de serviços responde subsidiariamente sempre que demonstrada culpa exclusiva na escolha da prestadora de serviços, ainda que tenha fiscalizado regularmente o contrato administrativo.
- c) A terceirização de atividade-fim gera responsabilidade solidária automática da tomadora de serviços.
- d) A celebração de contrato administrativo mediante licitação afasta, por si só, a responsabilidade subsidiária da Administração Pública.
- e) Comprovada a conduta culposa da tomadora de serviços na fiscalização do contrato, sua responsabilidade subsidiária abrange as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
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5

Q1123669 • Direito do Trabalho • Aviso Prévio • VUNESP • CAU SP • Advogado • 2026
José, empregado contratado por prazo indeterminado, com 3 anos e 8 meses de serviço na mesma empresa, foi dispensado sem justa causa. O empregador determinou o cumprimento de 30 dias de aviso-prévio trabalhado, restando a proporcionalidade a ser paga de forma indenizada. No décimo dia de cumprimento do aviso, José comprovou por escrito ter obtido um novo emprego e solicitou a dispensa do trabalho no período restante.
Com base na legislação trabalhista e na jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho (TST), assinale a alternativa correta.
- a) O empregado perde o direito ao aviso-prévio proporcional (9 dias) e aos dias restantes dos 30 dias regulamentares, configurando pedido de demissão tácito.
- b) O empregado tem direito apenas ao aviso-prévio de 30 dias, pois a proporcionalidade de 3 dias por ano completo somente se aplica nos casos de pedido de demissão.
- c) O empregado tem direito ao aviso-prévio total de 39 dias. Diante da comprovação do novo emprego, ele fica dispensado de trabalhar os dias restantes do aviso regulamentar, sendo vedado ao empregador realizar qualquer desconto sobre as verbas rescisórias a título de aviso-prévio não trabalhado.
- d) O empregado tem direito ao aviso-prévio proporcional de 39 dias, mas o empregador poderá descontar das verbas rescisórias o valor correspondente aos dias que faltavam para o término do aviso-prévio trabalhado que o empregado deixou de cumprir.
- e) O empregado tem direito ao aviso-prévio de 36 dias, devendo indenizar o empregador pela metade do período em razão de sua saída antecipada
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6

Q1123668 • Direito do Trabalho • Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho • VUNESP • CAU SP • Advogado • 2026
Empregado com 4 anos de serviço em determinada empresa foi afastado por 45 dias para cumprimento de serviço militar obrigatório. Durante o afastamento, a empresa concedeu reajuste salarial de 8% a toda a categoria. Ao retornar, o empregado pleiteou a aplicação do reajuste e a contagem do período de afastamento como tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Com base na literalidade da CLT, assinale a alternativa correta.
- a) O empregado tem direito ao reajuste salarial, mas o período de afastamento para serviço militar não é computado como tempo de serviço para nenhum efeito legal.
- b) O empregado tem direito a todas as vantagens atribuídas à categoria durante sua ausência, inclusive o reajuste salarial, e ao retorno ao emprego nas mesmas condições anteriores.
- c) O afastamento para serviço militar viabiliza a alteração lícita do contrato de trabalho, autorizando o empregador a alterar a função do empregado ao seu retorno.
- d) O contrato de trabalho fica suspenso durante o serviço militar, não sendo devidas quaisquer vantagens concedidas à categoria durante o afastamento.
- e) O empregado só terá direito ao reajuste se houver previsão expressa em acordo coletivo, pois o afastamento por serviço militar interrompe o contrato de trabalho.
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7

Q1123667 • Direito do Trabalho • Intervalos Inter e Intrajornada • VUNESP • CAU SP • Advogado • 2026
João, empregado urbano com jornada contratual de 8 horas diárias, laborou em determinado dia com prorrogação de 2 horas extras. O empregador concedeu intervalo intrajornada de apenas 40 minutos. Não existe acordo coletivo ou convenção coletiva disciplinando a matéria.
De acordo com a legislação do trabalho, assinale a alternativa correta.
- a) O empregador deverá pagar apenas as 2 horas extras com adicional de 50%, não sendo devido qualquer pagamento pelo intervalo intrajornada suprimido.
- b) O empregador deverá pagar as 2 horas extras com adicional de 50% e, cumulativamente, pagar os 20 minutos suprimidos do intervalo intrajornada acrescidos de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal, de natureza indenizatória.
- c) O empregador deverá pagar as 2 horas extras com adicional de 50% e, ainda, 1 hora integral como extra pelo intervalo intrajornada, também acrescida de 50%.
- d) O empregador deverá pagar apenas os 20 minutos suprimidos do intervalo como hora normal, sem qualquer adicional, pois a prorrogação da jornada autoriza a redução proporcional do intervalo.
- e) O empregador deverá pagar 1 hora integral de intervalo intrajornada com adicional de 50% e as 2 horas extras com adicional de 50%, sendo ambas as parcelas de natureza salarial.
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8

Q1123498 • Direito do Trabalho • Dos Contratos de Natureza Trabalhista • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Analista Administrativo • 2026
- Uma Lei municipal autorizou a constituição de empresa pública destinada à exploração de atividade econômica na área de tecnologia. O estatuto da entidade submeteu suas relações de pessoal à legislação trabalhista. Em concurso realizado posteriormente, o edital denominou as vagas como “cargos permanentes” e previu ato de posse, embora os aprovados tenham celebrado contratos de trabalho e efetuado registro profissional.
Anos depois, o Município instituiu regime jurídico único para os servidores da Administração direta, das autarquias e das fundações públicas. Um dos trabalhadores da empresa foi, então, cedido a uma secretaria municipal e nomeado para cargo em comissão. Com sua posterior exoneração dessa posição, surgiu assim uma controvérsia sobre a natureza do vínculo ao qual deveria retornar. A qualificação jurídica adequada consiste em:
- a) Reconhecer a transformação do vínculo em cargo público efetivo, pois a utilização de ato de posse no ingresso e a posterior edição do regime jurídico único prevalecem sobre a natureza privada da entidade e sobre o contrato celebrado.
- b) Reconhecer que a nomeação para cargo em comissão substituiu definitivamente o vínculo anterior, uma vez que a investidura em posição da administração direta promove novação da relação jurídica mantida com a empresa pública.
- c) Reconhecer o exercício de função pública sem vínculo permanente, pois a cessão suspendeu a relação trabalhista originária e a exoneração do cargo em comissão impediu o retorno automático ao quadro da empresa.
- d) Reconhecer a permanência do emprego público originário, pois a terminologia do edital, o ato de posse, a edição de regime jurídico único para outros segmentos e a nomeação transitória para cargo em comissão não converteram nem extinguiram o vínculo trabalhista com a empresa pública.
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9

Q1123183 • Direito do Trabalho • Efeitos e Duração do Trabalho Nos Contratos de Emprego • FUNDATEC • Prefeitura de Pinheiro Preto SC • Edital n 1 • 2026
Uma empresa de transporte adotou um sistema eletrônico embarcado para registrar automaticamente os horários de início, interrupções e término da jornada dos motoristas profissionais. Um dos condutores questionou a validade desse tipo de controle, alegando que apenas registros em papel poderiam ser utilizados para comprovar sua jornada de trabalho. À luz da Lei nº 13.103/2015 e da legislação aplicável, assinale a alternativa correta.
- a) O controle da jornada do motorista profissional somente pode ser realizado por meio de diário de bordo preenchido manualmente pelo condutor.
- b) A jornada de trabalho do motorista profissional pode ser comprovada por sistemas eletrônicos de monitoramento e registro, bem como por outros meios previstos na legislação, desde que sejam idôneos para demonstrar os períodos de trabalho, direção e descanso.
- c) Os sistemas eletrônicos de monitoramento servem exclusivamente para controlar a localização do veículo, não podendo ser utilizados para registro da jornada de trabalho.
- d) O uso de sistemas eletrônicos de controle da jornada depende de autorização prévia do órgão executivo de trânsito do Estado onde a empresa está sediada.
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10

Q1122580 • Direito do Trabalho • Negociação Coletiva • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Procurador Municipal • 2026
Durante negociação coletiva entre representantes patronais e profissionais, discutiu-se a natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho e os sujeitos legitimados para sua celebração. Com fundamento na Consolidação das Leis do Trabalho, assinale a alternativa correta.
- a) Convenção coletiva de trabalho tem por finalidade exclusiva fixar cláusulas salariais aplicáveis aos contratos individuais de trabalho.
- b) Convenção coletiva de trabalho é o ajuste individual firmado entre empregador e empregado para disciplinar condições específicas de determinado contrato.
- c) Convenção coletiva de trabalho é celebrada entre sindicatos representativos de categorias profissionais, sem participação da representação econômica.
- d) Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
- e) Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho possuem os mesmos sujeitos celebrantes e idêntica abrangência normativa.
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