A divergência entre duas ou mais partes sobre como melhor se alcançar metas e...

A divergência entre duas ou mais partes sobre como melhor se alcançar metas estabelecidas gera conflitos em um ambiente da organização. A abordagem que busca reduzir a diferenciação entre os grupos...

Q892642 • Gestão de Pessoas • SELECON • Prefeitura de Água Boa MT • Administração e Demais Secretarias • 2024

A divergência entre duas ou mais partes sobre como melhor se alcançar metas estabelecidas gera conflitos em um ambiente da organização. A abordagem que busca reduzir a diferenciação entre os grupos, identificando objetivos para o compartilhamento entre eles, é conhecida como:

a) interpessoal
b) gerencial
c) estrutural
d) mista

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Questões de Gestão de Pessoas

1

Q1124620 • Gestão de Pessoas • Comportamento de Pessoas Nas Organizações • Fundação FAPEC • UFGD • Assistente em Administração • 2022
Em relação à comunicação, às relações interpessoais e ao trabalho em equipe, é correto afirmar que:
- a) o bom relacionamento entre os servidores ou destes com a chefia prejudica a impessoalidade, a qualidade e a eficiência dos serviços prestados ao cidadão e deve ser evitado.
- b) a comunicação baseada em ordens, acusações e provocações, mesmo que de forma sutil, cria e perpetua um ciclo de competitividade que é extremamente favorável às relações e ao crescimento profissional.
- c) as relações interpessoais no ambiente de trabalho exigem que problemas pessoais sejam expostos para o grupo, ainda que irrelevantes para a atividade funcional.
- d) trabalhar em equipe significa assumir tarefas excessivas, pelo receio de negar-se a fazer atividades que são de responsabilidade do colega de trabalho.
- e) a comunicação mais direta e clara entre os membros da equipe contribui para o desenvolvimento dos profissionais, que passam a propor soluções, expor ideias e explicar estratégias de trabalho voltadas para eficiência no trabalho.
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2

Q1124286 • Gestão de Pessoas • Comportamento de Pessoas Nas Organizações • COTEC • Prefeitura de São Francisco MG • Educador Social TNM Políticas Sociais • 2026
Claudia Regina de Freitas (2024), em seu livro “Relacionamento interpessoal e inteligência emocional no trabalho”, aponta que a existência de um bom relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho e entre equipes de alto desempenho não depende apenas da competência técnica de seus integrantes. Relaciona-se, também, à capacidade de cooperação, comunicação e integração estabelecidas respeitosamente entre eles. A partir desses argumentos e elementos, é possível afirmar que:
- a) A dificuldade de relacionamento interpessoal é minimizada, efetivamente, com a ampliação da capacidade e a qualificação técnica dos profissionais.
- b) A qualidade das relações interpessoais estabelecidas tem pouca inferência no desempenho de uma equipe porque o foco está no alcance de metas individuais, para a consecução de metas mais ampliadas.
- c) A existência de fortes e intensos conflitos, em um determinado espaço de trabalho, não é um indicativo da qualidade das relações socialmente estabelecidas.
- d) O desempenho individual, mesmo que efetivado sem a interação entre as pessoas, aprimora naturalmente o desenvolvimento de uma coletividade.
- e) O trabalho em equipe e mútuo acontece quando existe a combinação de competências técnicas e da qualidade das relações interpessoais, que se dispõe à cooperação e ao alcance de objetivos comuns.
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3

Q1123941 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • Fundação FAPEC • UFGD • Técnico em Tecnologia da Informação Área Atendimento e Suporte ao Usuário • 2025
O treinamento de usuários relacionado ao uso correto e às funcionalidades de ferramentas de TI é um investimento que traz inúmeros benefícios, tanto para a equipe de tecnologia quanto para a organização como um todo. Assinale a opção INCORRETA sobre as vantagens proporcionadas por esse tipo de treinamento.
- a) O treinamento para usuários de TI ajuda a reduzir o retrabalho e o número de tickets para o suporte técnico.
- b) Esse treinamento aumenta a segurança da organização contra ciberataques e invasões.
- c) O treinamento para usuários de TI elimina a ocorrência de erros humanos relacionados ao mau uso de tecnologia.
- d) A prática de treinamento promove maior confiança e autonomia aos usuários.
- e) Treinamentos para usuários de TI contribuem para aumentar a produtividade dos usuários.
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4

Q1123907 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Pedagogo • 2026
No âmbito da atuação do pedagogo empresarial, a etapa do planejamento de ações de capacitação que visa identificar a discrepância entre as competências atuais dos colaboradores e as metas de desempenho estipuladas pela organização denomina-se:
- a) Avaliação de resultados, caracterizado pela mensuração estatística dos impactos financeiros e do retorno sobre o investimento corporativo.
- b) Execução metodológica, caracterizado pela regência direta das dinâmicas interativas e aplicação prática dos conteúdos programáticos previstos.
- c) Desenho instrucional, caracterizado pela modelagem prévia de roteiros didáticos e escolha de suportes tecnológicos para a mediação pedagógica.
- d) Diagnóstico de necessidades, caracterizado pelo mapeamento sistemático de lacunas formativas e demandas de qualificação no contexto laboral.
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5

Q1123892 • Gestão de Pessoas • Gestão de Competências • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Pedagogo • 2026
No âmbito da gestão da aprendizagem e do desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, o levantamento de necessidades de capacitação constitui uma etapa estratégica para a elaboração de programas formativos. Considerando essa perspectiva, marque a opção correta.
- a) O levantamento de necessidades de capacitação relaciona-se à estruturação de dispositivos avaliativos orientados pela integração dos arranjos organizacionais mediante a convergência de condicionantes procedimentais vinculados à funcionalidade administrativa.
- b) O levantamento de necessidades de capacitação fundamenta-se na articulação de mecanismos analíticos voltados à conformação dos processos laborais segundo indicadores de operacionalidade associados à governança dos ambientes institucionais.
- c) O levantamento de necessidades de capacitação caracteriza-se pela sistematização de referenciais diagnósticos destinados à compatibilização dos fluxos funcionais com parâmetros de adaptabilidade inerentes à dinâmica organizacional contemporânea.
- d) O levantamento de necessidades de capacitação consiste na identificação das lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem comprometer o desempenho profissional, subsidiando o planejamento de ações formativas alinhadas aos objetivos institucionais.
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6

Q1123887 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Pedagogo • 2026
No contexto da atuação do pedagogo na gestão do desenvolvimento profissional de servidores públicos, indique a opção que apresenta corretamente uma característica da formação continuada de servidores.
- a) A formação continuada caracteriza-se pela sistematização de referenciais técnico-operacionais destinados à compatibilização dos fluxos funcionais com os parâmetros de adaptabilidade inerentes à dinâmica organizacional contemporânea.
- b) A formação continuada relaciona-se à estruturação de dispositivos de qualificação orientados pela integração das organizações mediante a convergência de condicionantes procedimentais vinculados à funcionalidade administrativa.
- c) A formação continuada constitui um processo permanente de desenvolvimento profissional, orientado pela atualização de conhecimentos, pelo aperfeiçoamento de competências e pela reflexão crítica sobre as práticas de trabalho, em consonância com as demandas institucionais e sociais.
- d) A formação continuada fundamenta-se na articulação de mecanismos formativos voltados à conformação dos processos laborais segundo indicadores de operacionalidade associados à governança dos ambientes institucionais.
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7

Q1123883 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Pedagogo • 2026
Sobre os princípios que orientam o planejamento e a execução de treinamentos pelo pedagogo, assinale a alternativa correta.
- a) O planejamento de treinamentos deve estruturar referenciais instrucionais voltados à compatibilização dos fluxos organizacionais com parâmetros de adaptabilidade inerentes à dinâmica funcional dos ambientes institucionais.
- b) O planejamento de treinamentos deve operacionalizar mecanismos de desenvolvimento orientados pela integração dos referenciais corporativos mediante a articulação de condicionantes procedimentais vinculados à funcionalidade organizacional.
- c) O planejamento de treinamentos deve articular necessidades de aprendizagem, objetivos, metodologias, recursos e formas de avaliação, de modo a favorecer a efetividade do processo formativo e a aplicação dos conhecimentos no contexto profissional.
- d) O planejamento de treinamentos deve sistematizar dispositivos metodológicos destinados à conformação dos processos de qualificação segundo indicadores de operacionalidade associados à gestão dos desempenhos profissionais.
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8

Q1123874 • Gestão de Pessoas • Recrutamento e Seleção • Fundação FAPEC • UFGD • Assistente em Administração • 2025
Assinale a alternativa correta sobre o recrutamento interno.
- a) Atua sobre candidatos que estão ingressando no mercado de Recursos Humanos.
- b) Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.
- c) Envolve a promoção de funcionários ou a sua transferência para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
- d) A organização deve oferecer oportunidades a candidatos alheios a ela.
- e) Para funcionar bem, é necessário que o recrutamento interno aborde o mercado de Recursos Humanos de maneira precisa e eficaz, no sentido de alcançar e de atrair os candidatos que deseja buscar.
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9

Q1123724 • Gestão de Pessoas • Estratégias de Recursos Humanos • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Assistente Técnico Administrativo • 2026
Em um órgão público, foi identificada a necessidade de alinhar as práticas de gestão de pessoas aos objetivos institucionais, de modo a superar uma atuação fragmentada e predominantemente burocrática da área de recursos humanos. Para isso, buscou-se melhorar os processos como recrutamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho a uma lógica sistêmica de gestão. Nesse contexto, a abordagem de recursos humanos adotada caracteriza-se por:
- a) Segmentação das atividades de pessoal, com ênfase na autonomia operacional de cada processo da área.
- b) Centralização das decisões em rotinas administrativas, priorizando a padronização das atividades.
- c) Integração dos subsistemas de gestão de pessoas, com foco na coerência entre práticas e objetivos organizacionais.
- d) Independência entre os processos de gestão de pessoas, visando maior flexibilidade organizacional.
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10

Q1123522 • Gestão de Pessoas • Visão Geral da Área de Rh Na Organização • IDIB • Prefeitura de Araguaína TO • Analista Administrativo • 2026
O órgão de gestão de pessoas de uma prefeitura atua principalmente no processamento da folha, no controle de frequência e na manutenção dos assentamentos funcionais. Uma auditoria identificou distribuição desigual da força de trabalho, ações de capacitação sem relação clara com as necessidades institucionais, decisões de movimentação pouco fundamentadas e informações dispersas entre diferentes sistemas. As chefias também adotam critérios distintos para acompanhar o desempenho de suas equipes. A reestruturação adequada da atuação do órgão consiste em:
- a) Transferir às unidades finalísticas as decisões sobre movimentação, desenvolvimento e desempenho, mantendo no órgão central a consolidação dos dados e o controle da regularidade funcional.
- b) Criar núcleo específico de inteligência de pessoas, com bases próprias de informação e autonomia em relação às unidades responsáveis pelos registros e pelas rotinas administrativas.
- c) Integrar as rotinas funcionais à produção de diagnósticos e informações gerenciais, coordenando políticas de dimensionamento, desenvolvimento, alocação e desempenho.
- d) Concentrar a atuação estratégica na gestão por competências e na capacitação, utilizando os resultados dessas ações para orientar posteriormente a alocação e a avaliação dos servidores.
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