A avaliação e o gerenciamento do desempenho no departamento de Recursos Humanos ...

Questão de Gestão de Pessoas da banca BRB Consultoria e Concurso aplicada no concurso Prefeitura de Lajedinho BA (2024). Confira a resolução completa abaixo:

Q903382•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
BRB Consultoria e Concurso•
Prefeitura de Lajedinho BA•
Analista Administrativo•
2024

A avaliação e o gerenciamento do desempenho no departamento de Recursos Humanos têm o propósito de monitorar as atividades dos funcionários com base nos resultados obtidos. Esse acompanhamento é especialmente relevante no setor público porque:

A avaliação de desempenho no setor público serve para que os gestores tenham noção dos resultados, sem interferir na gestão de RH.

A gestão de desempenho dos funcionários públicos é uma atividade prevista em lei e que o RH utiliza para detectar lideranças e gerir conflitos.

A avaliação periódica de desempenho insatisfatória resulta no desligamento do funcionário público, independente de defesa.

A avaliação e gestão de desempenho dos funcionários públicos é algo eminentemente operacional e que contribui para melhoria dos resultados.

A avaliação especial de desempenho realizada por comissão própria para esse fim é condição obrigatória para a aquisição de estabilidade.

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Q944847•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
INEP•
MEC•
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos•
2022

A prefeitura de um município contava, em 2002, com 105 mil funcionários estáveis e ativos, dos quais cerca de 100 mil eram avaliados anualmente. De acordo com as normas da época, a avaliação de desempenho deveria ser anual e sua função era estritamente ligada à promoção por merecimento. Como havia esse caráter restrito, após certo grau de promoção, os funcionários deixavam de ser avaliados. A avaliação dos funcionários era feita pelas respectivas chefias imediatas, por meio de instrumento padronizado, com critérios estabelecidos em um formulário, enviado pelo órgão central de recursos humanos. Depois de avaliado, o funcionário deveria ratificar o formulário, encaminhado, então, para a central de recursos humanos da prefeitura, responsável apenas por computar os pontos dados a cada funcionário, não conferindo importância a eventuais observações da chefia ou a necessidades de treinamento e desenvolvimento de pessoal anotadas nas avaliações.
LOTTA, G. S. Avaliação de desempenho na área pública: perspectivas e propostas frente a dois casos práticos. RAE-eletrônica, p. 1-12, v. 1, n. 2, jul./dez. 2002 (adaptado).

Com base nas informações apresentadas nessa situação hipotética, avalie as afirmações a seguir.
I. O padrão de avaliação descrito no texto é considerado um modelo clássico de avaliação de desempenho, uma vez que se baseava no passado laboral dos funcionários e não previa para eles um plano de desenvolvimento de competências.
II. A avaliação de desempenho tinha como finalidade a promoção de cargo e o ajuste salarial e, a partir do limite de quantidade de promoção, o funcionário não era mais avaliado.
III. A padronização do instrumento elaborado pelo setor de recursos humanos e a obrigatoriedade da aplicação anual garantiam a equidade na avaliação de desempenho aplicada aos servidores da prefeitura.

É correto o que se afirma em

Q944848•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
INEP•
MEC•
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos•
2022

A negociação do gerenciamento do desempenho compreende, entre outrosrequisitos, negociar metas com os colaboradores a fim de que esses possam aceitá-las em prol da obtenção dos resultados esperados. Nesse sentido, uma avaliação prévia de competências faz-se necessária, pois são elas que levam os colaboradores a alcançarem os resultados anteriormente negociados por meio de metas.
Considerando a avaliação de desempenho e sua relação com avaliação de competências, avalie as afirmações a seguir.
I. A avaliação de desempenho e a avaliação de competências são processos distintos: a relação entre a primeira e a segunda pode ser considerada um processo de causa e efeito.
II. A avaliação de competências permite aos gestores verificarem a possibilidade de alcance dos resultados esperados dos colaboradores frente às metas estabelecidas pela empresa.
III. Um processo de recompensa frente aos resultados obtidos pelos colaboradores justifica-se pelo fato de as metas representarem, na maioria dos casos, desafios complementares às atividades previstas nos cargos ocupados pelos trabalhadores.

É correto o que se afirma em

Q891189•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
IBFC•
RECIPREV PE•
Assistente de Previdência e Assistência à Saúde•
2024

No que se refere ao trabalho em equipe: “______: é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro, e os resultados alcançados em comparação aos resultados esperados.” Assinale a alternativa que preencha corretamente a lacuna.

Q881164•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
FADURPE•
UFRPE•
Assistente em Administração•
2024

Sobre avaliação de desempenho e liderança, assinale a alternativa correta.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para identificar áreas de melhoria e desenvolvimento dos colaboradores, além de servir como base para decisões de promoção e remuneração.

A liderança transformacional se caracteriza por incentivar a inovação e o desenvolvimento dos colaboradores, focando em sua motivação por recompensas financeiras.

A avaliação de desempenho deve ser realizada exclusivamente pelos líderes diretos dos colaboradores, sem envolver feedback de outros membros da equipe ou avaliações de 360 graus.

O feedback positivo durante a avaliação de desempenho deve ser evitado, pois pode criar uma sensação de complacência nos colaboradores.

A liderança autocrática é a única indicada em situações de crise, pois permite decisões rápidas e centralizadas.

Q894707•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
Instituto Access•
UFAPE•
Assistente em Administração•
2024

Esta ferramenta de desempenho e potencial tem sido uma das mais usadas pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores. Ela é fundamental para promover uma melhor gestão de pessoas quando o negócio precisa contratar um novo profissional, substituir alguém que foi promovido ou identificar e formar novos líderes. Trata-se de

Q870345•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
AMEOSC•
Prefeitura de São João do Oeste SC•
Servente•
2024

A comunicação eficaz com superiores é essencial em qualquer ambiente de trabalho. Essa prática traz diversos benefícios, dentre eles, incluem:

I.Aprimoramento contínuo dos processos e práticas da organização.
II.Promoção de um ambiente de trabalho mais transparente.
III.Aumento da eficiência operacional.

É CORRETO o que se afirma em:

I, II e III.

I e III, apenas.

I e II, apenas.

II e III, apenas.

Q864492•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
Instituto Access•
Câmara de Apiaí SP•
Auxiliar de Serviços Gerais•
2024

Ser um servidor público implica em condutas positivas no ambiente de trabalho. Assinale a alternativa que apresenta, corretamente, uma conduta esperada do agente público.

Não denunciar pressões de superiores hierárquicos, de contratantes, de dirigentes de entidades de classe, de representantes de grupos de interesse ou quaisquer outros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas, para não gerar situações desconfortáveis no local de trabalho.

Desempenhar, a tempo e com eficiência, as atribuições do cargo e da sua função, aplicando o excesso de rigor burocrático em processos e atividades na sua área de atuação.

Exercer suas atribuições com celeridade e zelo, praticando a procrastinação na resolução de problemas e conflitos.

Aperfeiçoar o processo de comunicação e contato com o público, não se utilizando das contas em redes sociais institucionais do órgão ou entidade em que trabalha, para fins diversos daqueles para os quais foram criadas.

Q1012020•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
CESPE CEBRASPE•
Polícia Federal•
Administrador•
2025

Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de criação do cargo de especialista em transformação digital de RH, para liderar projetos de modernização e automação dos processos de gestão de pessoas, e de um programa de avaliação de desempenho para toda a empresa. Em relação à primeira necessidade, a equipe de RH elaborou uma descrição de cargo que listava somente as tarefas técnicas, como operar sistemas de RH, treinar equipe em ferramentas digitais e gerenciar projetos de TI relacionados ao RH; e também detalhou as responsabilidades e os indicadores de desempenho relacionados ao cargo. Para a implantação do programa de avaliação de desempenho, a equipe de RH realizou reuniões para a definição de critérios claros e alinhados às estratégias organizacionais, com base na avaliação 360 graus, tendo sido realizados treinamentos, dirigidos a gestores, sobre feedback e condução das avaliações de forma construtiva. A equipe de RH enviou um e-mail de divulgação do programa de avaliação de desempenho, no qual detalhava sua importância e o público-alvo, bem como informava que seria estipulada uma nota de desempenho mínima a ser atingida por todos os funcionários, independentemente das atribuições exercidas, para padronizar as variáveis de análise.

Considerando o caso hipotético precedente e os conceitos e aplicações da gestão do desempenho bem como análise e descrição de cargos, julgue o seguinte item.

A comunicação é fundamental para que o programa de gestão do desempenho alcance todos os colaboradores da empresa, e a estipulação de nota mínima, padronizada a todos, favorece uma avaliação de desempenho mais fidedigna e responsável.

Certo

Errado

Q896404•
Gestão de Pessoas•
Controle e Avaliação•
UPENET•
Prefeitura de Olinda PE•
Administrador•
2024

A avaliação de desempenho é uma das atividades fundamentais, realizadas com foco na gestão de pessoas, seja em grandes ou pequenas organizações, pública ou privada, e sua prática nesses processos normalmente traz resultados em larga escala. Idalberto Chiavenato, observa que essa avaliação é uma apreciação sistemática baseada nas atividades desempenhadas, metas e resultados a serem alcançados, e potencial de desenvolvimento de cada pessoa.
Analise os itens abaixo no que diz respeito a objetivos da avaliação de desempenho.

I. Observar quais são os pontos fortes de cada colaborador ou equipe. II. Aumentar o engajamento dos profissionais. III. Prevenir a alta rotatividade dos colaboradores. IV. Gerar oportunidades de treinamento e mudanças dentro da instituição.

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Analista Administrativo•
2024