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Q29511 • Recursos Humanos • Banco de Dados de Gestão de Pessoas • FGV • CODEMIG • Analista de Gestão de Recursos Humanos
Na gestão estratégica de pessoas com scorecard, busca-se evidenciar e formalizar o papel estratégico do RH na implementação da estratégia da empresa. Nessa abordagem, a transformação da arquitetura de RH em ativo estratégico é realizada através de um modelo de sete etapas, sendo que uma delas corresponde à elaboração do scorecard de RH. São outras etapas desse modelo:
- a) eleger os projetos estratégicos da empresa; selecionar indicadores de desempenho de RH;
- b) definir as equipes de trabalho de alto desempenho; identificar os produtos de RH no mapa estratégico;
- c) medir o alinhamento interno e externo de RH; definir a visão e a missão da empresa;
- d) definir com clareza a estratégia de negócios; criar um mapa estratégico;
- e) identificar as competências essenciais; implementar a gestão por mensuração.
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2

Q29510 • Recursos Humanos • Banco de Dados de Gestão de Pessoas • FGV • CODEMIG • Analista de Gestão de Recursos Humanos
A empresa Beta, fabricante de autopeças, está implantando o Balanced Scorecard como ferramenta da apoio à gestão estratégica do negócio. A diretora da área de RH é responsável pelo desenvolvimento do scorecard de RH, e precisa propor indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho de Alto Desempenho (HPWS). Entre os indicadores adequados estão:
- a) número de sugestões geradas e/ou implementadas; turnover;
- b) índice de retenção de mão de obra; índice de acidentes de trabalho;
- c) despesas por empregado com o desenvolvimento de competências; qualidade dos sistemas de feedback aos empregados;
- d) porcentagem dos empregados com planos de desenvolvimento; despesas de RH por empregado;
- e) porcentagem dos empregados cuja remuneração depende do desempenho; investimentos totais em RH/lucros.
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3

Q29509 • Recursos Humanos • Banco de Dados de Gestão de Pessoas • FGV • CODEMIG • Analista de Gestão de Recursos Humanos
O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente divulgado e adotado nas organizações, como apoio à gestão estratégica. Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o scorecard é construído considerando-se quatro dimensões fundamentais, relativas à arquitetura de RH: produtos de RH, sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos sistemas de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH.

Essa composição reflete o equilíbrio entre os seguintes imperativos:
- a) competitividade e atualização das competências estratégicas;
- b) produtividade e aprendizagem;
- c) planejamento e inovação;
- d) controle de custos e criação de valor;
- e) crescimento e gestão do capital humano.
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