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1

Q1012020 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • CESPE CEBRASPE • Polícia Federal • Administrador • 2025
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Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de criação do cargo de especialista em transformação digital de RH, para liderar projetos de modernização e automação dos processos de gestão de pessoas, e de um programa de avaliação de desempenho para toda a empresa. Em relação à primeira necessidade, a equipe de RH elaborou uma descrição de cargo que listava somente as tarefas técnicas, como operar sistemas de RH, treinar equipe em ferramentas digitais e gerenciar projetos de TI relacionados ao RH; e também detalhou as responsabilidades e os indicadores de desempenho relacionados ao cargo. Para a implantação do programa de avaliação de desempenho, a equipe de RH realizou reuniões para a definição de critérios claros e alinhados às estratégias organizacionais, com base na avaliação 360 graus, tendo sido realizados treinamentos, dirigidos a gestores, sobre feedback e condução das avaliações de forma construtiva. A equipe de RH enviou um e-mail de divulgação do programa de avaliação de desempenho, no qual detalhava sua importância e o público-alvo, bem como informava que seria estipulada uma nota de desempenho mínima a ser atingida por todos os funcionários, independentemente das atribuições exercidas, para padronizar as variáveis de análise.

Considerando o caso hipotético precedente e os conceitos e aplicações da gestão do desempenho bem como análise e descrição de cargos, julgue o seguinte item.
A comunicação é fundamental para que o programa de gestão do desempenho alcance todos os colaboradores da empresa, e a estipulação de nota mínima, padronizada a todos, favorece uma avaliação de desempenho mais fidedigna e responsável.
- a) Certo
- b) Errado
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2

Q1011923 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • CESPE CEBRASPE • Polícia Federal • Agente Administrativo • 2025
No que se refere a gestão de desempenho, motivação e gestão por competências, julgue o item seguinte.
A gestão de desempenho é um processo que se limita ao alcance dos objetivos organizacionais e à entrega de resultados, mediante a realização de revisões periódicas e avaliações sistemáticas das pessoas integrantes do processo.
- a) Certo
- b) Errado
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3

Q1011649 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • CESPE CEBRASPE • FUB • Assistente em Administração • 2025
No que se refere a relações humanas, desempenho profissional e desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item subsequente.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que só é bem aplicada quando se concentra nos resultados quantitativos do desempenho atingido pelo colaborador, excluindo aspectos comportamentais e de desenvolvimento.
- a) Certo
- b) Errado
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4

Q1011647 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • CESPE CEBRASPE • FUB • Assistente em Administração • 2025
No que se refere a relações humanas, desempenho profissional e desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item subsequente.
A gestão do desempenho profissional envolve um processo contínuo de planejamento, acompanhamento e feedback, com o objetivo de alinhar as metas individuais aos objetivos organizacionais e promover o desenvolvimento dos colaboradores.
- a) Certo
- b) Errado
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5

Q1010608 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • CESPE CEBRASPE • UNB • Assistente Administrativo • 2025
No que se refere a relações humanas, desempenho profissional e desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item subsequente.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que só é bem aplicada quando se concentra nos resultados quantitativos do desempenho atingido pelo colaborador, excluindo aspectos comportamentais e de desenvolvimento.
- a) Certo
- b) Errado
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6

Q1007419 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • IBFC • EBSERH • Assistente Administrativo • 2023
Um programa de avaliação tem premissas. Estas estão descritas abaixo. Diante do exposto, assinale a alternativa incorreta.
- a) Medir o desempenho real, com clareza, sobre os papéis e as responsabilidades
- b) Visar à melhoria no nível de desempenho do funcionário
- c) Melhorar os resultados da organização
- d) Definir e concordar sobre tarefas-chave
- e) Contribuir para elevar o moral externo
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7

Q1006424 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • VUNESP • EBSERH • Qualquer Nível Superior • 2020
A partir dos relatórios de gestão dos anos anteriores, um diretor comercial recém-contratado notou que as vendas da empresa melhoraram significativamente durante 6 meses, mas, após esse período, o volume de vendas estava declinando mês a mês. Intrigado com essa situação, esse diretor entrevistou os vendedores da empresa e descobriu que esses profissionais estavam sendo remunerados tão somente pelas vendas realizadas. Alguns desses vendedores, ávidos por ganhar mais num curto espaço de tempo, prometiam algo que não seria cumprido e inventavam vantagens falsas junto aos clientes. Determinado a mudar essa situação, o diretor comercial propôs considerar, além do volume de vendas, a qualidade no relacionamento com os clientes, ou seja, a introdução de uma política de fidelização junto aos melhores clientes. Assim agindo, esse diretor atuou no sentido de mudar
- a) a cultura organizacional vigente.
- b) o planejamento estratégico da organização.
- c) o equilíbrio organizacional e a gestão de pessoas.
- d) sistema de medição de desempenho organizacional.
- e) a capacitação constante dos vendedores.
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8

Q1002220 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • FCC • TRT 7 Região CE • Área Administrativa • 2024
A gestão de desempenho dos colaboradores de uma organização constitui atividade fundamental e também desafiadora, de forma que não é raro que em processos de avaliação de desempenho ocorram falhas e desvios, sendo um dos mais comuns o denominado “efeito halo”, o qual ocorre
- a) em processos de avaliação realizados sem o apoio externo, em face da resistência de membros da equipe em atribuir resultados negativos à performance de colegas.
- b) a partir de uma visão preconceituosa ou viés do avaliador, o qual não afere os resultados de forma objetiva e isenta.
- c) em função do despreparo do avaliador, que não possui as habilidades ou conhecimentos necessários para aferir o desempenho dos avaliados.
- d) quando o avaliador transpõe o resultado, muito bom ou muito ruim, de um aspecto específico avaliado para todos os demais itens de avaliação, gerando um efeito de generalização.
- e) quando o avaliador se concentra apenas em aspectos mais recentes ou imediatos do comportamento dos avaliados.
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9

Q994034 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • SELECON • IBGE • Gestão • 2023
O método tradicional de avaliação de desempenho que elimina a superficialidade, a generalização e a subjetividade e que consiste em avaliar o desempenho dos servidores por meio de um bloco de frases descritivas que focalizam determinado aspecto do comportamento, em que o avaliador escolherá as frases em cada bloco que mais representa o desempenho do servidor avaliado, é o denominado:
- a) escolha forçada
- b) incidentes críticos
- c) lista de verificação
- d) pesquisa de campo
- e) avaliação de 360 graus
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10

Q993892 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • FGV • IBGE • Municipal e Supervisor • 2022
Suponha que, após a realização do Censo Demográfico de 2022, a direção do IBGE decida realizar uma avaliação de desempenho dos funcionários do Instituto que atuaram no processo, visando avaliar suas contribuições e desempenho.
Para tanto, um método simples e tradicional que poderia ser utilizado para essa avaliação de desempenho é conhecido por:
- a) Escala gráfica.
- b) Dualístico.
- c) Trigonométrico.
- d) Distribuição Exponencial.
- e) Descrição de cargos.
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11

Q993818 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • IBFC • IBGE • Edital n 7 • 2022
Utilizar critérios de equidade (justiça) para avaliar o desempenho de um grupo de pessoas dentro da organização, sem deixá-las desmotivadas não é nada fácil. Assinale a alternativa correta quanto à desvantagem da avaliação de desempenho por escalas gráficas.
- a) Acaba dificultando a retroação de dados ao avaliado
- b) Ocorre a complexidade e dificuldade de compreensão e de utilização
- c) Torna-se difícil a comparação dos resultados de vários funcionários
- d) Ocorre a dificuldade do planejamento e da construção do instrumento de avaliação
- e) Ocorre o efeito de generalização (halo effect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores; escondendo os pontos à serem melhorados
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12

Q993632 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • FGV • IBGE • Reaplicação • 2020
Um gerente precisa fazer a avaliação de desempenho dos membros de sua equipe. O gerente precisa avaliar cada subordinado em quatro itens:

i) relacionamento com os colegas; ii) grau de iniciativa; iii) conhecimentos técnicos da área; iv) assiduidade.

Um dos membros da equipe, João, tem bastante “tempo de casa” e ótimo relacionamento com os colegas. Com base em sua observação da conduta de João, o gerente dá a nota máxima para o item relacionamento com os colegas e, influenciado por essa primeira nota, dá nota máxima a João em todos os outros itens. A situação descrita ilustra uma distorção relativamente comum nos processos de avaliação de desempenho, conhecida como:
- a) efeito de proximidade;
- b) pressão inflacionista;
- c) padronização de resultados;
- d) efeito halo;
- e) efeito da tendência central.
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13

Q993527 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • AOCP • IBGE • Recursos Humanos • 2019
O serviço público brasileiro demonstra fortes sinais de mudanças muito desejadas nessa área. As organizações públicas começam a aumentar os níveis de exigências na qualidade dos serviços prestados à sociedade e a eficiência dos servidores passa a ter destaque. Isso indica que os gestores públicos são cada vez mais cobrados a criarem e a implantarem processos de avaliação de desempenho que tragam mais confiança ao processo de gestão e à Gestão de Pessoas no serviço público. Em relação ao processo de avaliação de desempenho, assinale a alternativa correta.
- a) É um sistema formal de revisão e avaliação do desempenho das pessoas, entretanto, apesar da tônica da gestão e organização do trabalho ser para trabalhos em equipes, ainda não foram desenvolvidos métodos de avaliação do desempenho de coletivos.
- b) Como é uma avaliação de cunho pessoal do desempenho do trabalhador, não se faz necessário alinhar a avaliação às estratégias organizacionais.
- c) Entre as diversas possibilidades de uso dos instrumentos de avaliação de desempenho, as mais utilizadas são: planejar os recursos humanos, recrutar e selecionar novos servidores, identificar necessidades de treinamento, definir a contribuição de cada servidor para o sucesso da organização, descobrir novos talentos e possibilidades de crescimento na organização e orientar os servidores sobre o desenvolvimento de suas carreiras na organização.
- d) No serviço público, há uma característica da cultura organizacional que facilita o processo de avaliação, que é o corporativismo associado à determinação de exigências estruturadas para melhores níveis de desempenho.
- e) O principal método de avaliação de desempenho utilizado em organizações públicas é o das Escalas Gráficas, o qual é bastante utilizado pelas organizações modernas por suas características democráticas e participativas. O instrumento contém várias frases sobre o desempenho do(s) servidor(es) e o avaliador escolhe as que melhor identificam o desempenho de cada um deles. O avaliador é forçado a considerar somente os aspectos do trabalho, com base nas frases a escolher.
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14

Q993252 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • IBADE • IBGE • Agente Censitário Supervisor ACS • 2020
Configuram-se como métodos de avaliação de desempenho:
- a) 360 graus, escolha forçada e comportamental.
- b) escalas gráficas, escolha forçada e 360 graus.
- c) unilateral,360 graus e escalas gráficas.
- d) escolha forçada, escalas gráficas e comportamental.
- e) comportamental, unilateral e 360 graus.
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15

Q993237 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • IBADE • IBGE • Agente Censitário Supervisor ACS • 2019
São preocupações da avaliação de desempenho, EXCETO:
- a) Eficácia.
- b) Qualidade.
- c) Produtividade.
- d) Uniformidade.
- e) Eficiência.
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Q987625 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • IBADE • Prefeitura de Jaru RO • Psicólogo • 2024
Acerca da avaliação e gestão de desempenho, julgue as frases abaixo.

I. A avaliação de desempenho deve ser um processo contínuo que inclua feedback regular e oportunidades de desenvolvimento profissional.
II. A gestão de desempenho é eficaz quando aplicada de forma punitiva.
III. Metas claras e mensuráveis são essenciais para o processo de avaliação de desempenho.

Está(ão) CORRETA(S) a(s) seguinte(s) proposição(ões).
- a) Apenas, III;
- b) Apenas, I e III;
- c) Apenas, II e III;
- d) Apenas, II.
- e) Apenas, I.
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17

Q974298 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • FCC • TJBA • Escrevente de Cartório • 2023
Uma avaliação de desempenho na qual se identifique o denominado “efeito halo”, nos moldes comumente referidos pela literatura,
- a) apresenta desequilíbrio, com um grande número de empregados avaliados de forma satisfatória ou acima das expectativas, indicando possível leniência do avaliador.
- b) denota vício decorrente de generalização feita pelo avaliador a partir de algum aspecto específico do desempenho do avaliado.
- c) demonstra tendência central do avaliador, que atua com pouco rigor técnico e pontua todos os avaliados de forma similar.
- d) é considerada bem sucedida, com a distribuição equilibrada dos avaliados nas faixas de desempenho preestabelecidas.
- e) apresenta viés decorrente do apego do avaliador apenas aos comportamentos mais recentes dos avaliados.
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18

Q972631 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • FGV • TJDFT • Área Administrativa • 2022
A organização XYZ é composta por equipes de trabalho pequenas. Na XYZ, o método de avaliação do desempenho humano consiste na comparação de cada funcionário com cada um dos demais membros de sua equipe, ordenando-se, ao final, os funcionários de acordo com as classificações obtidas.
Esse método tradicional de avaliação de desempenho é conhecido como:
- a) escalas gráficas;
- b) ordenação simples;
- c) comparação por pares;
- d) distribuição forçada;
- e) classificação de incidentes críticos.
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19

Q968806 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • FCC • TRERR • Administrativo
Sobre a Avaliação de Desempenho − AD é INCORRETO afirmar:
- a) Um sistema formal de AD tem como um dos objetivos validar ferramentas de seleção, por exemplo, um programa de testes.
- b) O método Escala Gráfica é caracterizado pela comparação entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo em que ele atua.
- c) Uma das desvantagens nos sistemas de avaliação de desempenho é a subjetividade aplicada pelos avaliadores, ocasionando erros no preenchimento das avaliações.
- d) Um dos efeitos provocados nos modelos de AD é chamado de Tendência Central, caracterizado por um erro, ou vício, do avaliador em avaliar todos na média.
- e) O método Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas ou negativas que descrevem os aspectos do comportamento do avaliado.
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20

Q967716 • Gestão de Pessoas • Controle e Avaliação • CESPE CEBRASPE • TCU • Conhecimentos Específicos
Acerca das tendências na gestão de pessoas e na gestão de desempenho, julgue o item subsequente.

A capacidade de influenciar o comportamento dos indivíduos é a ideia central que sustenta um programa de avaliação de desempenho.
- a) Certo
- b) Errado
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