Questões Gestão de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento

Joana resolveu desenvolver um programa de treinamento motivacional com o objetivo de...

Responda: Joana resolveu desenvolver um programa de treinamento motivacional com o objetivo de motivar os funcionários para um processo de mudança que estava sendo delineado na empresa. Buscou uma teoria ...

Q100957 | Gestão de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento, Analista Recursos Humanos, CEAGESP, VUNESP

Joana resolveu desenvolver um programa de treinamento motivacional com o objetivo de motivar os funcionários para um processo de mudança que estava sendo delineado na empresa. Buscou uma teoria de motivação que pudesse fundamentar o treinamento e se decidiu pela teoria da expectativa de Victor Vroom. Tal teoria sustenta que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço se acredita que isto vai gerar uma boa avaliação de seu desempenho; essa avaliação de seu desempenho vai gerar recompensas organizacionais como promoção ou aumento de salário e essas recompensas vão atender às suas metas pessoais.
Considerando-se a teoria apresentada por Joana para fundamentar seu treinamento motivacional, assinale a alternativa correta.

a) Não se faz levantamento de necessidades para treinamentos motivacionais porque já se sabe que os funcionários farão esforços para se sair bem e obter recompensas.
b) O treinamento motivacional não deve ser feito via televisão ou Internet, pois, se o esforço para assistir a um programa é baixo, o funcionário também terá baixo desempenho.
c) Não se define público alvo para treinamentos motivacionais porque todos os funcionários esperam que o bom desempenho durante o treinamento lhes traga recompensas.
d) O treinamento motivacional deve atender às necessidades estratégicas da organização, levando os funcionários a despenderem esforços que gerem avaliações positivas de seu desempenho.
e) O treinamento motivacional tem como principal método de ensino aulas expositivas que mostram claramente a relação entre esforço, desempenho e alcance de metas pessoais.

Mais questões de Gestão de Pessoas x Treinamento e Desenvolvimento ...

1 Q100793 | Gestão de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento , Analista Recursos Humanos, CEAGESP, VUNESP

Programas para integração e adaptação de novos funcionários é um tema que vem sendo considerado nas organizações modernas. Esses programas de integração podem ser vistos como parte dos programas de qualidade de vida no trabalho, uma vez que buscam dar ao funcionário a sensação de segurança e de acolhimento no ambiente de trabalho. Tendo em vista essas considerações, uma analista de RH resolveu montar um programa para adaptação comportamental dos novos estagiários. Pensou em várias ações que poderiam ser desenvolvidas e mostrou para sua gerente. Assinale a alternativa que aponta o treinamento escolhido pela gerente, porque o objetivo dele é adequado para a adaptação comportamental dos novos estagiários.

a) Evento de sensibilização cujo propósito é aumentar a percepção dos estagiários em relação às suas dificuldades de relacionamento interpessoal.
b) Evento voltado para o desenvolvimento de equipes de trabalho cujo propósito é estabelecer os papéis dos estagiários e dos demais membros do grupo.
c) Ações de comunicação em que as pessoas enviam e recebem mensagens cujo propósito é os estagiários aprimorarem os atos de dar e receber feedback.
d) Situação envolvendo grupos de oposição com o propósito de melhorar o poder de argumentação dos estagiários.
e) Encontro para levantamento e discussão de fatores de satisfação no ambiente de trabalho com o propósito de gerar motivação para os estagiários.

2 Q150691 | Gestão de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento, Analista Judiciário Psicologia, TRT 23a REGIÃO, FCC

Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o coach e seu orientando; montando o futuro do orientando; revisando a bagagem de mão e traçando o plano de ação. Na etapa bagagem de mão, que representa valores, atitudes, padrões de comportamento, experiência serão revistos

a) a fim de se alcançar o futuro planejado, de forma, a saber, o que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado.
b) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos no processo de coaching.
c) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situa- ções em sua vida pessoal e profissional, para que possa desenvolver novas competências.
d) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos e atitudes.
e) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas competências.

3 Q103523 | Gestão de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento, Analista Recursos Humanos, CVM, ESAF

Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:

a) levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos.
b) levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.
c) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de conceitos.
d) transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, fixação de conceitos.
e) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.

4 Q102541 | Gestão de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento, Analista Recursos Humanos, CEAGESP, VUNESP

Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?

a) Teria feito provas teóricas para verificar se os empregados assimilaram os conteúdos.
b) Teria proposto simulações, após os treinamentos, para analisar a transferência do conhecimento.
c) Teria proposto que fossem feitas reuniões de modo que os funcionários falassem o que aprenderam.
d) Teria analisado se houve melhora no relacionamento entre empresa e empregados.
e) Teria conversado com os supervisores dos empregados acidentados para cobrar deles maior responsabilidade na supervisão.

5 Q191951 | Gestão de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento, Administrador, Petrobras, CESGRANRIO

Na fase final de um processo de treinamento e imersão, um grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa.

A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à valorização

a) de replicação de processos.
b) da vantagem competitiva.
c) da cultura organizacional.
d) do intercâmbio técnico.
e) do contrato de desenvolvimento.

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