Questões Recursos Humanos Gestão de Competências

As principais ferramentas da Gestão por Competências são: Marque V nas alternativas ...

Responda: As principais ferramentas da Gestão por Competências são: Marque V nas alternativas verdadeiras e F nas falsas. Posteriormente, escolha a sequência que condiz com a sua resposta: I. Mape...

Q218745 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Pedagogo, COPEL, PUC PR

As principais ferramentas da Gestão por Competências são: Marque V nas alternativas verdadeiras e F nas falsas. Posteriormente, escolha a sequência que condiz com a sua resposta:

I. Mapeamento e Mensuração por Competências.

II. Seleção por Competências.

III. Avaliação por Competências.

IV. Nivelamento de atividades por incapacidades.

V. Plano de Desenvolvimento por Competências. VI. Plano de Cargos e Salários.

a) A sequência correta é: F - V - V - V - F - F.
b) A sequência correta é: F - V - F - F - V - V.
c) A sequência correta é: V - V - V - F - V - V.
d) A sequência correta é: V - V - V - F - V - F.
e) A sequência correta é: F - F - V - V - F - F.

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2 Q220003 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Pedagogo, COPEL, PUC PR

Quanto à gestão por competência, marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.
Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado.

(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências.

(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.

a) A sequência correta é: F - V - V - V.
b) A sequência correta é: F - V - F - F.
c) A sequência correta é: V - V - F - V.
d) A sequência correta é: V - V - V - F.
e) A sequência correta é: F - F - V - V.

3 Q220432 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Pedagogo, COPEL, PUC PR

Quanto às idéias sobre gestão por competências, assinale a alternativa INCORRETA:

a) O modelo de Gestão por Competências visa ao alcance os objetivos da Organização através do alinhamento de Missão, Visão e Valores; das estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.
b) Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo, assim, o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e o foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.
c) A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Dessa forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.
d) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
e) A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano Estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

4 Q29515 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV

O conceito de competência traz uma perspectiva importante para a gestão das carreiras organizacionais, ao estimular as empresas a focar em suas estratégias e a avaliar se podem contar com as pessoas adequadas para colocar essas estratégias em prática. Assim, um dos aspectos básicos a serem trabalhados na articulação entre competências e carreira é vincular capacidades e entregas à lógica de progressão de carreira.

Na construção de um modelo de gestão de carreiras, baseado em competências, que contemple o desenvolvimento dos profissionais e a sucessão, é fundamental a:

a) revisão dos eixos estratégicos do negócio;
b) identificação dos gaps de competência individuais;
c) adoção do modelo de fluxo de liderança (leadership pipeline);
d) movimentação de funcionários entre eixos de carreira;
e) transformação da cultura organizacional.

5 Q29517 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV

O laboratório de análise clínicas XWZ, de médio porte, vem crescendo e conquistando reputação no mercado, apoiado em uma estratégia voltada para a inovação nos serviços. O laboratório tem uma estrutura com poucos níveis hierárquicos e suas lideranças adotam um estilo gerencial apoiador e participativo. O XWZ sempre investiu fortemente na qualificação certificada dos seus profissionais, sendo esta uma característica distintiva do laboratório. No entanto, já há alguns meses os pedidos de demissão vinham aumentando. As entrevistas de desligamento revelavam que os colaboradores estavam desmotivados, pois não viam perspectiva de ascensão profissional na empresa. O presidente do XWZ estava especialmente preocupado, pois os colaboradores, em sua maioria, estavam sendo contratados pelo principal concorrente do laboratório, por um salário melhor. O presidente reuniu-se com as principais lideranças. Todos tinham consciência de que o porte da empresa e a estrutura enxuta representavam entrave à ascensão vertical dos colaboradores e que um aumento geral dos salários era inviável financeiramente, mas reconheceram o valor das competências individuais na sustentação da estratégia da empresa e firmaram compromisso para retenção dos colaboradores na empresa. A área de RH foi incumbida de propor ações para retenção do pessoal.

Na situação descrita, seriam iniciativas adequadas, entre outras:

a) remuneração por competências e enriquecimento de cargos;
b) treinamento e avaliação de desempenho participativa;
c) programas de coaching e avaliação 360 graus;
d) mentoria e remuneração por habilidades;
e) prêmios por desempenho e programa de desenvolvimento organizacional (DO).

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