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O desempenho no trabalho depende mais das habilidades e da motivação das pessoas que da...

Responda: O desempenho no trabalho depende mais das habilidades e da motivação das pessoas que das limitações do ambiente organizacional.

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2 Q153953 | Psicologia, Piscologia e Organizações, Analista Judiciário Psicologia, TRT 4a REGIÃO, FCC

A mediação é geralmente definida como a interferência em uma negociação ou em um conflito de uma terceira parte aceitável, tendo um poder de decisão

a) ilimitado e voluntário em que as pessoas em conflito solicitam a ajuda de uma terceira parte imparcial e neutra para tomar uma decisão por elas, com relação a questões contestadas.
b) limitado ou não autoritário, e que ajuda as partes envolvidas a chegarem voluntariamente a um acordo, mutuamente aceitável, com relação às questões em disputa.
c) arbitral, no qual as partes podem quase sempre escolher seu próprio árbitro ou conselho de árbitros, o que lhes dá mais controle sobre a decisão do que se a terceira parte fosse indicada por uma autoridade ou agência externas.
d) ilimitado, em função da abordagem legislativa da resolução de disputas como meio público de resolução de um conflito por intermédio de recurso à lei.
e) circunstancial, em abordagem extralegal, incluindo procedimentos privados que as partes usam isoladamente ou com a ajuda de uma terceira parte para negociar um acordo não voluntário ou com a decisão de uma terceira parte, sancionada de modo privado ou público.

3 Q152124 | Psicologia, Piscologia e Organizações, Analista Judiciário Psicologia, TRT 4a REGIÃO, FCC

Um modelo de motivação amplamente aceito é a teoria da expectativa. Este modelo declara que a motivação é a consequência

a) da satisfação de fatores motivacionais e de manutenção.
b) dos resultados que uma pessoa busca e sua estimativa de que a ação conduzirá aos resultados desejados.
c) da satisfação das 5 necessidades básicas estabelecidas por Maslow.
d) da interação de alguns fatores que formam principalmente a satisfação das necessidades classificadas como mais altas.
e) da interação de alguns fatores que formam principalmente a satisfação das necessidades classificadas como elevada expectativa.

4 Q155395 | Psicologia, Piscologia e Organizações, Analista Judiciário Psicologia, TRT 4a REGIÃO, FCC

O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando

a) o superior opta por concentrar sua avaliação mediante a percepção de terceiros, tais como: pares, fornecedores e outros gestores; obtendo mais dados e fatos para vir a ser complacente ou rigoroso no seu parecer.
b) o superior gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho. Pelo fato de gostar do colaborador, sua opinião quanto ao desempenho é sempre boa.
c) um superior não aprecia o desempenho de um colaborador e, por isso, sua percepção negativa distorce o valor da avaliação de desempenho.
d) um superior se detém em avaliar somente os fatos mais recentes ao invés de se manter atento ao período que está sendo sugerido a ser avaliado. Este comportamento pode favorecer ou desfavorecer o colaborador, frente aos resultados que emitiu em curto prazo.
e) alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor. O resultado é que todos os colaboradores são classificados como ótimos ou péssimos.