Simulado: TCE PR - Gestão de Pessoas

1Q40304 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

Assinale a opção correta, acerca de motivação e liderança, comunicação, descentralização e delegação.

✂️ a) Em ambientes organizacionais, delegar limita-se a repassar responsabilidades a empregado hierarquicamente subordinado.
✂️ b) Energização e estímulo da liderança são aspectos determinantes e suficientes para que os subordinados fiquem motivados para o alcance dos resultados organizacionais.
✂️ c) Comunicações referentes à solução de problemas intradepartamentais e de coordenação interdepartamental são caracterizadas como comunicações verticais.
✂️ d) Volume excessivo de informações nos canais de comunicação acarreta sobrecarga, o que pode ocasionar omissão e distorção no processo de comunicação.
✂️ e) A realização de metas é aspecto de menor importância no exercício da liderança; a comunicação e as relações interpessoais são preponderantes.

2Q40305 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

Em relação às características de controle, tipos, vantagens e desvantagens e sistema de medição de desempenho organizacional, assinale a opção correta.

✂️ a) Entre os sistemas de medição de desempenho organizacional, a metodologia balanced scorecard é reconhecida por ser orientada para a verificação de informações.
✂️ b) Uma das características do controle é a orientação estratégica para resultados, que consiste em apoiar planos estratégicos e focalizar as atividades essenciais da organização.
✂️ c) A flexibilidade, como uma característica de controle, consiste em enfatizar desenvolvimento, mudança e melhoria, alavancar a iniciativa das pessoas e minimizar o papel da penalidade e das punições.
✂️ d) O controle de estoques de materiais de escritório em uma organização deve ser realizado por departamento e constitui-se um tipo de controle tático.
✂️ e) O controle anual de custos fixos e variáveis, realizados nos departamentos de uma organização, com a finalidade de se obter o controle orçamentário, é considerado um controle estratégico.

3Q40306 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

No que diz respeito aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, assinale a opção correta.

✂️ a) A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas.
✂️ b) Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.
✂️ c) O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área.
✂️ d) As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.
✂️ e) Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área.

4Q40307 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

Assinale a opção correta, com relação a recrutamento e seleção.

✂️ a) As taxas de rotatividade interna de pessoal podem ser reduzidas na medida em que os métodos utilizados nos processos seletivos se aproximem das competências exigidas para o bom desempenho dos cargos vacantes.
✂️ b) A abertura de concurso para provimento efetivo de cargos públicos se justifica tecnicamente em caso de vacância de cargos, de solicitação da alta direção dos entes e órgãos públicos ou da necessidade de agregação de novas competências às organizações.
✂️ c) Um concurso público será considerado possuidor de validade de conteúdo caso os instrumentos de seleção a que os candidatos sejam submetidos abarquem os conhecimentos, as habilidades e as atitudes exigidos para o desempenho do cargo.
✂️ d) A inaptidão para exercer certa função aferida em um certame também será verificada em processos seletivos subsequentes, uma vez que os testes psicológicos revelam características estáveis dos candidatos.
✂️ e) Em seleções para provimento efetivo de cargos públicos, é proibida a aplicação do modelo de cortes múltiplos que elimine os candidatos que não obtiverem um grau mínimo de proficiência em todas as provas.

5Q40308 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

Acerca da análise de cargos, que é fundamental para os setores de gestão de pessoas, pois provê insumos para processos diversos, tais como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração, assinale a opção correta.

✂️ a) No setor público, a análise e a descrição de cargos não se aplicam a cargos comissionados, pois estes são passíveis de ocupação por indivíduo sem vínculo funcional anterior com o órgão.
✂️ b) Os conceitos de cargo e competência, por serem ambos fundamentados nos princípios da flexibilidade, da autonomia e da amplitude funcionais, podem substituir um ao outro.
✂️ c) Consultas ao Catálogo Brasileiro de Ocupações e entrevistas com especialistas e gerentes são recursos que podem contribuir para o controle da exatidão das informações sobre os cargos obtidas a partir de coleta de dados efetuadas junto dos trabalhadores de uma organização.
✂️ d) A especificação dos conteúdos das atividades dos cargos deve ser orientada pelo princípio da rigidez, tanto na alocação de pessoal quanto na distribuição e movimentação dos cargos ao longo da estrutura organizacional.
✂️ e) A fim de evitar a proliferação de cargos e os consequentes conflitos e desentendimentos entre empregados, recomenda-se que cada descrição de cargo seja genérica o suficiente para capturar toda a sorte de tarefas, deveres, responsabilidades, experiências e capacidades exigidas dos trabalhadores.

6Q40309 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

Acerca da gestão de políticas e práticas de capacitação e desenvolvimento, assinale a opção correta.

✂️ a) As ações formais de aprendizagem são mecanismos úteis para a resolução de problemas de desempenho decorrentes da falta de qualificação para a tarefa, da baixa motivação para o trabalho e da insatisfação com o trabalho.
✂️ b) Se a capacitação é estratégica para as organizações, então as iniciativas de avaliação de treinamento têm de reunir informações não apenas sobre a satisfação e a aprendizagem do público-alvo, mas também acerca dos desempenhos posteriores às ações de aprendizagem e respectivos contextos em que tais efeitos se notam.
✂️ c) O planejamento instrucional das ações de capacitação deve ser atribuído aos docentes; aos setores de gestão de pessoas compete fornecer para os docentes as informações sobre as necessidades de aprendizagem do público-alvo da ação, antes identificadas, e preparar a logística do evento.
✂️ d) De maneira geral, ações de treinamento implementadas a partir de determinado planejamento instrucional tendem a não acarretar prejuízo à aprendizagem do público-alvo, mesmo que não tenha havido um processo sistemático de levantamento de necessidades de aprendizagem para tal fim.
✂️ e) Necessidades de aprendizagem podem ser identificadas por meio da indicação de eventos pelos empregados, da escolha de cursos pelos gestores e de pesquisas dos setores de gestão de pessoas a respeito do domínio de conteúdos de tarefas alinhadas com a estratégia organizacional.

7Q40310 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

Haja vista que, atualmente, se reconhece que as tecnologias de gestão de desempenho e de competências são similares, porquanto pressupõem o alinhamento entre comportamentos individuais e objetivos e resultados organizacionais, assinale a opção correta, a respeito da avaliação de desempenho.

✂️ a) O feedback gerencial e a revisão dos planos de trabalho devem ser executados ao final dos ciclos avaliativos, quando há evidências suficientes sobre os desempenhos individuais e coletivos, pois, se forem executados durante os ciclos, resultarão em erros de leniência, severidade e tendência central.
✂️ b) Se as avaliações de desempenho focalizam os comportamentos necessários à consecução de objetivos e resultados individuais e organizacionais, então é correto afirmar que resultados inapropriados se devem ou a fatores relativos às tarefas ou a características dos próprios trabalhadores.
✂️ c) Embora assentadas em pressupostos similares, a gestão do desempenho e a gestão de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos resultados de seus trabalhos; esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes individuais necessários ao trabalho.
✂️ d) Gerir o desempenho humano no trabalho implica a adoção tanto de práticas de monitoramento de comportamentos e resultados, tais como as técnicas de incidentes críticos e de autorregistros, quanto de avaliação, como, por exemplo, os métodos de escala gráfica, de observação comportamental e de padrão misto.
✂️ e) Resultados de avaliações que indiquem deficiências de desempenho decorrentes das características dos trabalhadores devem ser tratados a partir de planos de desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais.

8Q40311 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

Considerando que a gestão de pessoas por competências tem sido o modelo adotado por organizações de setores públicos de diversos países, inclusive no Brasil, assinale a opção correta, relativamente a gestão de pessoas por competências e à prática dessa modalidade de gestão no setor público brasileiro.

✂️ a) A adoção do modelo de gestão por competências representa uma tentativa de se eliminar os traços de subjetividade e imprevisibilidade que ainda permeiam o cenário da administração pública e respectivas organizações e setores de gestão de pessoas.
✂️ b) Nas organizações públicas, o mapeamento de competências é dispensável, já que diversos documentos oficiais, como, por exemplo, os regimentos internos, dispõem sobre as atribuições e responsabilidades das unidades organizacionais e de seus respectivos servidores.
✂️ c) Provas de conhecimentos em seleções públicas de pessoal exemplificam uma das práticas da gestão por competências, na medida em que o conceito de competências remete ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes integrantes dos repertórios cognitivos e afetivos dos candidatos.
✂️ d) As recentes políticas de pessoal no setor público visam à utilização da noção de competências em todas as funções de administração de recursos humanos desempenhadas pelos setores de gestão de pessoas.
✂️ e) São preceitos da gestão por competências: alinhamento das políticas de recursos humanos com a estratégia organizacional; coerência entre as políticas de recursos humanos; convergência de atitudes e comportamentos dos gestores organizacionais com a unidade de recursos humanos; integração entre força de trabalho e objetivos organizacionais.

9Q40312 | Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Controle, TCE PR, CESPE CEBRASPE

Considerando o fato de que o sistema de gestão de pessoas de uma organização é composto por uma série de práticas alinhadas entre si, de modo que algumas proveem insumos a outras, cujos resultados tornam possíveis retroalimentações com vistas ao contínuo aperfeiçoamento do sistema, assinale a opção correta a respeito da interdependência entre os diversos subsistemas de gestão de pessoas.

✂️ a) Gratificações, bonificações e premiações exemplificam alternativas de reconhecimento que os setores de gestão de pessoas, na tentativa de reforçar o bom desempenho, devem associar diretamente aos resultados das avaliações individuais.
✂️ b) Para serem aproveitados no planejamento de ações de capacitação, os descritores dos diagnósticos de competências devem ser claros e mensuráveis, além de representarem para os indivíduos desafios laborais passíveis de satisfação por meio da aprendizagem formal e informal no trabalho.
✂️ c) Resultados de seleções públicas são determinantes no planejamento de ações de capacitação e desenvolvimento porque revelam discrepâncias entre as competências exigidas para o preenchimento dos cargos efetivos e os conhecimentos, as habilidades e as atitudes expressos pelos candidatos quando da realização das provas pertinentes.
✂️ d) Diagnósticos de competências não substituem as práticas de levantamento de necessidades de treinamento, pois, enquanto com aqueles se avalia a capacidade cognitiva e afetiva de um indivíduo no desempenho de suas tarefas, com estas se mensura o domínio do indivíduo sobre os conteúdos dessas tarefas.
✂️ e) Os resultados das avaliações de reação e de aprendizagem das ações de capacitação e desenvolvimento constituem evidências de superação das falhas reveladas nos processos precedentes de diagnóstico de competências individuais.

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TCE PR - Gestão de Pessoas - Analista de Controle

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