Em Psicologia Organizacional e do Trabalho, cultura
institucional, clima organizacional e liderança não
operam no mesmo plano analítico, embora se
interpenetrem na produção de condutas, expectativas
normativas, formas de reconhecimento e modos de
gestão de pessoas.
INCORRETA .
a) A cultura institucional funciona como matriz
relativamente estável de sentidos, valores e
referenciais de legitimidade, incidindo sobre a leitura
do desempenho, sobre os padrões de interação e
sobre os limites do que tende a ser reconhecido como
conduta desejável no interior da organização.
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b) O clima organizacional pode expressar variações
conjunturais da experiência coletiva de trabalho, mas
sua análise adquire maior consistência quando
examinada em correlação com práticas de liderança,
circuitos de comunicação, regimes de reconhecimento
e efeitos subjetivos da organização do trabalho.
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c) A liderança, enquanto operador psicossocial,
participa da tradução cotidiana de referências culturais
em práticas de coordenação, influência e manejo
relacional, podendo reforçar arranjos institucionais
protetivos ou intensificar dinâmicas de sofrimento,
silenciamento e desgaste ético.
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d) Ainda que cultura, clima e liderança mantenham
interfaces relevantes, a identificação de desconforto
difuso, oscilação motivacional e queixas recorrentes
autoriza tratá-los, em regra, como expressão suficiente
do clima organizacional, dispensando exame mais
detido de valores institucionais sedimentados e de
padrões estruturais de gestão.
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e) A responsabilidade ética nas práticas
organizacionais não se limita à observância formal de
normas, alcançando também os efeitos produzidos
pelos dispositivos de gestão sobre reconhecimento,
participação, saúde mental, circulação da palavra e
possibilidades concretas de sustentação do trabalho.
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