Jogo administrativo ou jogo de negócios é uma técnica de formação que util...

Jogo administrativo ou jogo de negócios é uma técnica de formação que utiliza, em sua realização, um modelo

Q200336 • Psicologia • Treinamento e Desenvolvimento • FCC • AL SP • Agente Técnico Legislativo Especializado Psicologia

Jogo administrativo ou jogo de negócios é uma técnica de formação que utiliza, em sua realização, um modelo

a) que prevê baixo conhecimento dos treinandos, visando, desta forma, proporcionar uma aprendizagem induzida e orientada para normas e procedimentos.
b) semiestruturado, dirigido somente para a aprendizagem específica de como lidar com situações de conflito fora do ambiente de trabalho.
c) simulado face às situações de trabalho, ou seja, é uma atividade de simulação voltada para o mundo dos negócios.
d) competitivo, que investe na aprendizagem de comportamentos e mudanças de valores, dando a oportunidade ao aprendiz para desenvolver uma postura profissional voltada para o mundo dos negócios.
e) de aplicação simplificada que não exige conhecimento dos participantes do treinamento nem do facilitador, pois o jogo oferece várias alternativas corretas.

Questões sobre Treinamento e Desenvolvimento

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Q100793 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • VUNESP • CEAGESP • Analista Recursos Humanos
Programas para integração e adaptação de novos funcionários é um tema que vem sendo considerado nas organizações modernas. Esses programas de integração podem ser vistos como parte dos programas de qualidade de vida no trabalho, uma vez que buscam dar ao funcionário a sensação de segurança e de acolhimento no ambiente de trabalho. Tendo em vista essas considerações, uma analista de RH resolveu montar um programa para adaptação comportamental dos novos estagiários. Pensou em várias ações que poderiam ser desenvolvidas e mostrou para sua gerente. Assinale a alternativa que aponta o treinamento escolhido pela gerente, porque o objetivo dele é adequado para a adaptação comportamental dos novos estagiários.
- a) Evento de sensibilização cujo propósito é aumentar a percepção dos estagiários em relação às suas dificuldades de relacionamento interpessoal.
- b) Evento voltado para o desenvolvimento de equipes de trabalho cujo propósito é estabelecer os papéis dos estagiários e dos demais membros do grupo.
- c) Ações de comunicação em que as pessoas enviam e recebem mensagens cujo propósito é os estagiários aprimorarem os atos de dar e receber feedback.
- d) Situação envolvendo grupos de oposição com o propósito de melhorar o poder de argumentação dos estagiários.
- e) Encontro para levantamento e discussão de fatores de satisfação no ambiente de trabalho com o propósito de gerar motivação para os estagiários.
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Q317160 • Administração Geral • Treinamento e Desenvolvimento • IMES • Prefeitura de Campinas SP • Analista
Ao conjunto de recursos didáticos pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento, dá-se o nome de
- a) informática.
- b) tecnologia de treinamento.
- c) cibernética.
- d) multimídia.
- e) tecnologia de produtos.
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Q194442 • Psicologia • Treinamento e Desenvolvimento • FCC • AL SP • Agente Técnico Legislativo Especializado Psicologia
O treinamento deve atender a três critérios de eficácia: relevância, transferibilidade e alinhamento sistêmico. O critério de alinhamento sistêmico refere-se
- a) ao grau de competências essenciais, desenvolvidas durante o processo de treinamento, que podem ser transmitidas de forma sistêmica para outros colegas, como, por exemplo, na participação de atividades em grupos.
- b) à capacidade sistêmica do treinando em manter a direção para os tópicos e alvos mais importantes aplicados durante o treinamento.
- c) à capacidade do treinando em aumentar suas habilidades consideradas gerais e mecânicas, relevantes para seu gestor na prática do seu trabalho.
- d) ao grau em que habilidades e comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados de forma sistêmica na vida pessoal, gerando comprometimento com os resultados do trabalho.
- e) ao grau em que os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização podem ser também aplicados em outras áreas do sistema.
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Q150691 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • FCC • TRT 23a REGIÃO • Analista Judiciário Psicologia
Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o coach e seu orientando; montando o futuro do orientando; revisando a bagagem de mão e traçando o plano de ação. Na etapa bagagem de mão, que representa valores, atitudes, padrões de comportamento, experiência serão revistos
- a) a fim de se alcançar o futuro planejado, de forma, a saber, o que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado.
- b) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos no processo de coaching.
- c) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situa- ções em sua vida pessoal e profissional, para que possa desenvolver novas competências.
- d) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos e atitudes.
- e) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas competências.
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Q317440 • Administração Geral • Treinamento e Desenvolvimento • CESPE CEBRASPE • TST • Analista Judiciário
Os recursos humanos vêm-se tornando um dos principais ativosdas organizações na sociedade moderna. Para alcançar os objetivos almejados, as organizações têm investido continuamente no desenvolvimento de seus empregados,utilizando técnicas relacionadas à administração de recursos humanos. Com relação a esse tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens subseqüentes.
O treinamento — um dos principais instrumentos da administração de recursos humanos — envolve algumas etapas fundamentais, tais como: levantamento de necessidades de treinamento, programação de treinamento, implementação e avaliação dos resultados.
- a) Certo
- b) Errado
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Q155707 • Psicologia • Treinamento e Desenvolvimento • FCC • TRT 9a REGIÃO • Analista Judiciário Psicologia
Os processos de desenvolvimento envolvem três estratos, que se superpõem:
- a) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.
- b) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e a aplicação do treinamento.
- c) o estabelecimento de metas de aprendizagem, a análise das necessidades de treinamento e o desenvolvimento do programa de educação corporativo.
- d) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e o desenvolvimento do programa de educação corporativo.
- e) a análise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de estratégias de educação e a elaboração dos conteúdos que serão aplicados por meio da elaboração de programas de treinamento corporativos.
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Q103523 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • ESAF • CVM • Analista Recursos Humanos
Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:
- a) levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos.
- b) levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.
- c) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de conceitos.
- d) transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, fixação de conceitos.
- e) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.
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Q102541 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • VUNESP • CEAGESP • Analista Recursos Humanos
Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?
- a) Teria feito provas teóricas para verificar se os empregados assimilaram os conteúdos.
- b) Teria proposto simulações, após os treinamentos, para analisar a transferência do conhecimento.
- c) Teria proposto que fossem feitas reuniões de modo que os funcionários falassem o que aprenderam.
- d) Teria analisado se houve melhora no relacionamento entre empresa e empregados.
- e) Teria conversado com os supervisores dos empregados acidentados para cobrar deles maior responsabilidade na supervisão.
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Q191951 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • CESGRANRIO • Petrobras • Administrador
Na fase final de um processo de treinamento e imersão, um grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa.

A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à valorização
- a) de replicação de processos.
- b) da vantagem competitiva.
- c) da cultura organizacional.
- d) do intercâmbio técnico.
- e) do contrato de desenvolvimento.
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Q852042 • Gestão de Pessoas • Treinamento e Desenvolvimento • FGV • IBGE • Coordenador Censitário Subárea Reaplicação • 2020
Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a necessidade de desenvolver, nos cargos de nível tático, a competência liderança de equipes multiculturais - envolvendo as capacidades conhecimento da língua inglesa, cooperação e empatia.
Seriam técnicas adequadas para o desenvolvimento dessas capacidades, respectivamente:
- a) treinamento no cargo; coaching; treinamento em sala de aula;
- b) leitura de livros; cursos a distância; treinamento experiencial;
- c) treinamento em sala de aula; treinamento experiencial; coaching;
- d) treinamento no cargo; coaching; coaching;
- e) treinamento experiencial; treinamento em sala de aula; treinamento no cargo.

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