O processo que visa a acompanhar, estimular e orientar a vida profissional...

O processo que visa a acompanhar, estimular e orientar a vida profissional dos funcionários de uma organização é denominado

Q317902 • Administração Geral • Avaliação de Desempenho • FCC • TRE AM • Analista Judiciário

O processo que visa a acompanhar, estimular e orientar a vida profissional dos funcionários de uma organização é denominado

a) Readaptação e Promoção.
b) Recrutamento e Seleção.
c) Avaliação de Desempenho e Potencial.
d) Avaliação Pessoal e Interpessoal.
e) Qualidade Total e Desempenho.

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Camila Duarte
31/12/1969 • 21:00

Gabarito: c)

O processo que visa acompanhar, estimular e orientar a vida profissional dos funcionários de uma organização é denominado Avaliação de Desempenho e Potencial.

A Avaliação de Desempenho e Potencial é uma ferramenta importante para o desenvolvimento dos colaboradores, pois permite identificar pontos fortes e áreas de melhoria, além de auxiliar no planejamento de carreira e no alinhamento das metas individuais com os objetivos da empresa.

Durante esse processo, são avaliados não apenas os resultados alcançados, mas também as competências, habilidades e potencial de crescimento de cada colaborador, contribuindo para a gestão de pessoas e o alcance dos objetivos organizacionais.

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Questões sobre Avaliação de Desempenho

1

Q375978 • Administração Pública • Avaliação de desempenho • FCC • TRT 9a • Analista Judiciário
Dentre os critérios de avaliação da gestão pública, deve-se levar em consideração, além da a excelência no atendimento aos cidadãos,
- a) os interesses dos superiores hierárquicos.
- b) o valor final agregado para a sociedade produzido pelas ações.
- c) as demandas do povo, especialmente a população mais necessitada.
- d) os interesses de grupos especiais.
- e) aqueles que efetivamente pagam impostos e taxas.
2

Q318200 • Administração Geral • Avaliação de Desempenho
Sobre avaliação de desempenho, analise as assertivas abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:
I. A avaliação de desempenho serve a um propósito administrativo, que consiste em fornecer a informação para decisões relativas a salários, promoções e demissões, além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribunais.
II. A avaliação de desempenho deve estar relacionada com o cargo, e os padrões de desempenho devem ter sido desenvolvidos pela análise de cargo.
III. Os supervisores devem ser treinados para usar o formulário de avaliação corretamente e devem ter recebido instruções sobre como aplicar os padrões de avaliação ao fazer julgamentos.
- a) Apenas o item I e II estão corretos.
- b) Apenas os itens I e III estão corretos.
- c) Apenas os itens II e III estão corretos
- d) I, II, III estão corretos.
3

Q242589 • Gestão de Pessoas • Avaliação de desempenho • CESGRANRIO • IBGE • Supervisor de Pesquisas
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão que possibilita identificar pontos de melhoria e a correção no rumo das atividades que são desenvolvidas nas organizações.

Para que a avaliação de desempenho possa, efetivamente contribuir para a melhoria do desempenho dos empregados e consequentemente da organização, é necessário que
- a) sejam definidos os padrões de desempenho que deverão ser atingidos, em termos do nível de qualidade e produtividade desejadas pela empresa e que tais padrões sejam de conhecimento dos empregados.
- b) seja estabelecido o método de avaliação 360º, que é aquele no qual os superiores hierárquicos avaliam seus subordinados.
- c) haja uma estrutura hierárquica definida e um grupo de empregados responsáveis pelas avaliações que se subordinam ao nível institucional.
- d) haja um sistema de premiação atrelado à avaliação, porque os empregados apenas se sentem motivados quando há um aumento salarial decorrente da avaliação.
- e) os avaliadores sejam externos à organização para que possam realizar o processo de maneira independente e sem influências internas.
4

Q189226 • Gestão de Pessoas • Avaliação de desempenho • UFF • UFF • Administrador
Dentre os sistemas de avaliação de desempenho, aquele que pretende reduzir a tendência do avaliador ao apreciar os desempenhos e fixar padrões mais objetivos de comparação entre os avaliados denomina-se:
- a) incidentes críticos;
- b) pesquisa de campo;
- c) comparação aos pares;
- d) avaliação de potencial;
- e) escolha forçada.
5

Q376832 • Administração Pública • Avaliação de desempenho • FCC • TRT 4a • Analista Judiciário
Em relação aos critérios para a avaliação da gestão nas organizações públicas, a avaliação deve considerar

I. não apenas a atuação de cada colaborador na sua função, mas, também, a realização de metas e objetivos.

II. apenas o desempenho dos indivíduos e não a visão dos outros colaboradores a respeito do trabalho dos demais.

III. apenas a visão dos superiores imediatos para evitar os conflitos entre os subordinados.

IV. não apenas a produtividade do indivíduo dentro da organização, mas, também sua contribuição para o clima organizacional.

V. em primeiro lugar, a satisfação dos cidadãos-consumidores com os serviços e depois o desempenho individual dos funcionários.

Estão corretas SOMENTE
- a) I e II.
- b) II, III e V.
- c) I, II, III e IV.
- d) I, IV e V.
- e) III e IV.
6

Q316917 • Administração Geral • Avaliação de Desempenho • NCE • INPI • Administrador
Os critérios básicos de mensuração e avaliação do desempenho dos sistemas organizacionais são: eficiência, eficácia e competitividade. A eficácia pode ser vista como:
- a) a capacidade de realizar atividades ou tarefas com perdas mínimas;
- b) a capacidade de realizar tarefas com o mínimo de esforço e com o melhor aproveitamento possível dos recursos;
- c) a relação entre esforço e resultado;
- d) o grau de coincidência dos resultados em relação aos objetivos;
- e) a relação entre itens produzidos dentro das especificações e a quantidade total de itens.
7

Q150801 • Psicologia • Avaliação de desempenho • FCC • TRT 1a REGIÃO • Analista Judiciário Psicologia
A avaliação 360º tem como pressuposto central
- a) que o desenvolvimento das competências técnicas designadas como core pela empresa, só podem ser desenvolvidas por meio da busca de feedback de stakeholders.
- b) que uma pessoa no ambiente de trabalho só pode ter um feedback preciso de sua performance por meio do feedback de pessoas fora do seu ambiente de trabalho.
- c) que o líder nas grandes corporações não consegue observar de maneira precisa o desempenho do seu colaborador, portanto, a única fonte verdadeira de feedback está na busca da percepção de stakeholders.
- d) que o feedback do gestor direto não basta mais para engajar e motivar os colaboradores a colocarem todo o seu potencial em prática para atingir metas arrojadas.
- e) o desenvolvimento da competência das pessoas por meio de retroinformações de seus pares, superiores, liderados e clientes internos ou externos, substituindo a ideia central das metodologias clássicas de avaliação.
8

Q243982 • Gestão de Pessoas • Avaliação de desempenho • CESGRANRIO • IBGE • Supervisor de Pesquisas Administração
Existem vários métodos de avaliação de desempenho que podem ser utilizados numa organização.
Quando o avaliador lista uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho e classifica o colaborador em cada fator, de acordo com níveis incrementais, ele está utilizando o método de
- a) ordenação simples
- b) distribuição forçada
- c) escalas gráficas de mensuração
- d) incidentes críticos
- e) comparações forçadas
9

Q318444 • Administração Geral • Avaliação de Desempenho • ESAF • STN • Analista de Finanças e Controle AFC
Eficiência, eficácia e efetividade são algumas das medidas utilizadas para avaliar o desempenho gerencial tanto no setor privado como no setor público. Assinale a opção que define corretamente cada uma das medidas citadas.
- a) Por eficiência se entende a relação entre objetivos organizacionais planejados e realizados. A eficácia permite avaliar os gastos realizados na produção de um bem ou serviço num período de tempo. A efetividade visa avaliar os impactos de uma ação organizacional na comunidade.
- b) Por eficiência se entende a relação entre produção e recursos utilizados. A eficácia permite avaliar os gastos realizados na produção de um bem ou serviço num período de tempo. A efetividade visa avaliar se os objetivos foram alcançados.
- c) Por eficiência se entende a relação entre produção e recursos utilizados. A eficácia permite avaliar se os objetivos definidos pela organização para um período de tempo foram alcançados. A efetividade visa avaliar os impactos de uma ação organizacional na comunidade.
- d) Por eficiência se entende a relação entre necessidades da comunidade e os resultados alcançados pela ação organizacional. A eficácia permite avaliar se os objetivos definidos pela organização para um período de tempo foram alcançados. A efetividade visa avaliar os gastos com a produção versus resultados alcançados.
- e) Por eficiência se entende a relação entre os gastos realizados e o valor da produção. A eficácia permite avaliar os impactos de uma ação organizacional na comunidade. A efetividade visa avaliar se os objetivos da comunidade foram alcançados.
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Q154624 • Gestão de Pessoas • Avaliação de desempenho • FCC • TRT 23a REGIÃO • Analista Judiciário Psicologia
Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição:
- a) todos os envolvidos no processo de avaliação de- vem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação.
- b) os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders).
- c) os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados.
- d) os avaliadores devem passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação.
- e) a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa.

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