compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a sua remuneração futura.

acumular experiência com vistas à busca de outra colocação no mercado de trabalho.

preparar o movimento de formação de grupos internos para reformulação dos princípios vigentes.

permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.

possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre trabalho, colegas e superiores hierárquicos.

o nível visível da cultura é o de comportamento, enquanto que no nível invisível estão os valores, as premissas e as convicções.

convicções e premissas são parte do nível visível da cultura, enquanto que valores são parte do nível invisível.

valores, convicções e premissas fazem parte do nível visível da cultura, e o comportamento, do nível invisível.

valores e comportamento são parte do nível visível, e as convicções e premissas integram o nível invisível.

as premissas e valores são parte do nível visível, e o comportamento integra o nível invisível.

o clima organizacional não se confunde com cultura organizacional, que tem uma história de pesquisas mais longas e pode ser observada e medida mais diretamente do que o clima organizacional.

o reforço das crenças e pressupostos é de responsabilidade de cada indivíduo e não dos administradores.

a formação do conjunto de pressupostos atende a uma necessidade humana de consistência e ordem, mesmo que o grupo não tenha tido tempo suficiente para que tal formação ocorra.

o processo de formação de pressupostos básicos não é resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar com o ambiente ou como administrar.

quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo passa a ser considerada correta e válida.

do poder.

da tarefa.

dos papéis.

da pessoa.

do resultado.