Questões Gestão de Pessoas Cargos e Salários

Uma gestão estratégica de Administração de Recursos Humanos é responsável pela elaboraç...

Responda: Uma gestão estratégica de Administração de Recursos Humanos é responsável pela elaboração de planejamento e de políticas que visem, fundamentalmente, a provocar mudanças favoráveis nos resultados d...

Q848231 | Gestão de Pessoas, Cargos e Salários, Prefeitura de Bagé RS Técnico em RH, FUNDATEC, 2020

Uma gestão estratégica de Administração de Recursos Humanos é responsável pela elaboração de planejamento e de políticas que visem, fundamentalmente, a provocar mudanças favoráveis nos resultados da empresa utilizando como diferencial os recursos humanos disponíveis. Uma dessas mudanças é o sistema de pagamento de salários. A Administração de Recursos Humanos estratégica busca complementar o sistema de pagamentos de salários com o que se denomina remuneração estratégica (Marras, 2017). Segundo o referido autor, entre os diversos modelos de sistemas de remuneração estratégica praticados no mercado, desponta um que é a forma mais praticada pelas organizações no mercado brasileiro da atualidade e que objetiva vincular o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da otimização do seu trabalho e das metas que se propôs a alcançar conjuntamente com a empresa, e que se denomina:

a) Remuneração por resultados.
b) Remuneração por habilidade.
c) Distribuição de lucros.
d) Distribuição de ganhos.
e) Participação acionária.

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1 Q112655 | Gestão de Pessoas, Cargos e Salários , Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos, EPE, CESGRANRIO

Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao)

a) melhora do clima organizacional, elevando a moral dos empregados, a rotatividade e o absenteísmo.
b) melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo conveniências avaliáveis em dinheiro e em compensação extra.
c) redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, aumentando o bem estar do empregado e a satisfação no trabalho.
d) aumento da facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos com a maximização do custo unitário de trabalho.
e) favorecimento da equidade das expectativas de remuneração dos empregados.

2 Q102424 | Gestão de Pessoas, Cargos e Salários, Analista Recursos Humanos, CEAGESP, VUNESP

Sobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta.

a) Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos da empresa.
b) Os acordos e convenções coletivos são feitos independentemente da forma como os cargos estão relacionados na estrutura de cargos da empresa.
c) A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de novos funcionários; os funcionários que já estão na empresa não precisam se adequar a ela.
d) O processo de avaliação de desempenho deve analisar a contribuição de um funcionário para a organização e independe da estrutura de cargos da empresa.
e) A estrutura de cargos de uma empresa não tem qualquer importância para o planejamento de sucessão de um cargo.

3 Q114011 | Gestão de Pessoas, Cargos e Salários , Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos, EPE, CESGRANRIO

A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, pois é por meio desse instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles estabelecidos pelo mercado. Há diversas formas de se obter uma pesquisa salarial. Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir.

I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização.

II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica.

III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado.

IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa.

Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as
estratégias de pesquisa

a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) II e IV.
e) I, III e IV.

4 Q111238 | Gestão de Pessoas, Cargos e Salários , Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos, EPE, CESGRANRIO

João será contemplado com reajuste salarial por mérito que a sua empresa oferece anualmente a seus colaboradores. Tal procedimento significa que

a) o valor real de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura econômica do país.
b) foi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um salário compatível com as práticas de mercado.
c) ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior.
d) o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base em metas e objetivos definidos.
e) João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.

5 Q113891 | Gestão de Pessoas, Cargos e Salários, Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos, EPE, CESGRANRIO

Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. São vantagens associadas ao planejamento de carreiras, EXCETO

a) contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza.
b) motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica e encorajá-los na exploração de suas capacidades potenciais.
c) propiciar a ascensão do colaborador na empresa e atender às necessidades internas do preenchimento de vagas, por meio do recrutamento interno.
d) proporcionar maior integração do colaborador na empresa, mediante a perspectiva do crescimento profissional, provocando maior motivação, produtividade e aumento do turnover.
e) criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais.

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