Questões de Concursos Gestão de Competências

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1Q153861 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista Judiciário Psicologia, TRE CE, FCC

A gestão por competências permite a implantação de processos que objetivam estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade

✂️ a) para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.
✂️ b) individual de gerenciar sua própria carreira de forma ascendente.
✂️ c) de executar com excelência as atribuições do cargo.
✂️ d) de aprendizagem, que possibilita uma formação acadêmica sólida e abrangente.
✂️ e) de atingir objetivos estratégicos para a organização, elevando sempre e continuamente o nível de produção.

2Q99029 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista Recursos Humanos, CVM, ESAF

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

✂️ a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.
✂️ b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
✂️ c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
✂️ d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.
✂️ e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

4Q132849 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista do Banco Central Área 5, BACEN, CESGRANRIO

No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e a inovação e para o desenvol- vimento de suas competências estratégicas, as organiza- ções têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas?

✂️ a) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para que possam se engajar ativamente nas conversações importantes sobre as definições e as ações da estratégia.
✂️ b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e o seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço, independente de seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
✂️ c) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.
✂️ d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co) responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
✂️ e) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela organização.

5Q158378 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Assistente Social, Polícia Civil ES, AOCP, 2018

A prática social humana, enquanto atividade transformadora, envolve três dimensões: Dimensão Produtiva, Dimensão Investigativa e Dimensão Social/Política. Nessa perspectiva, o Serviço Social, enquanto profissão inserida na divisão sociotécnica do trabalho, possui duas naturezas que lhe permitem recriar as possibilidades profissionais como sujeito que contribui com a sociedade e produzir conhecimento/saberes capazes de subsidiar a intervenção profissional. Quais são essas naturezas?

✂️ a) Natureza interventiva e natureza defensiva.
✂️ b) Natureza investigativa e natureza punitiva.
✂️ c) Natureza interventiva e natureza investigativa.
✂️ d) Natureza interventiva e natureza criativa.
✂️ e) Natureza investigativa e natureza alusiva.

8Q657007 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista Judiciário Área Administração, TJ PA, CESPE CEBRASPE, 2020

Acerca dos conceitos que fundamentam o modelo de gestão de pessoas por competências, assinale a opção correta.

✂️ a) Competência se define consensualmente como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho; portanto, são distintos os conceito de desempenho e competência.
✂️ b) A partir do conceito de competências individuais, é possível inferir que essas competências não podem ser medidas objetivamente apenas com o uso de métodos de avaliação comportamental de desempenho.
✂️ c) Na mensuração da complexidade da competência se consideram o nível, a abrangência e o escopo de atuação dos indivíduos e o grau de estruturação das tarefas e de autonomia concedida aos trabalhadores.
✂️ d) Competências técnicas remetem a ações psicomotoras e intelectuais e se aplicam a qualquer trabalhador, enquanto as competências sociais se referem a ações afetivas e se aplicam apenas aos gestores.
✂️ e) Os conceitos de cargo e espaço ocupacional se distinguem apenas conforme o contexto de aplicação: no setor privado, usa-se espaço ocupacional; no público, o conceito de cargo.

10Q220003 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Pedagogo, COPEL, PUC PR

Quanto à gestão por competência, marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.
Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado.

(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências.

(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.

✂️ a) A sequência correta é: F - V - V - V.
✂️ b) A sequência correta é: F - V - F - F.
✂️ c) A sequência correta é: V - V - F - V.
✂️ d) A sequência correta é: V - V - V - F.
✂️ e) A sequência correta é: F - F - V - V.

11Q98960 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista Administrativo Administração, ANA, ESAF

A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões?

✂️ a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de processos de produção. As competências gerenciais são competências também coletivas, mas geram diferenciação.
✂️ b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial organizacional.
✂️ c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de competências, enquanto as competências gerenciais são a dimenção coletiva da gerência média organizacional.
✂️ d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são operacionais.
✂️ e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica.

12Q236799 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Programador de Computador, TRE RS, FCC

A gestão de pessoas por competências é a adoção de uma estratégia

✂️ a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no processo seletivo para se alcançar propósitos organizacionais de médio e longo prazo.
✂️ b) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais.
✂️ c) para a implementação de um programa de seleção de talentos para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo.
✂️ d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
✂️ e) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.

13Q220432 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Pedagogo, COPEL, PUC PR

Quanto às idéias sobre gestão por competências, assinale a alternativa INCORRETA:

✂️ a) O modelo de Gestão por Competências visa ao alcance os objetivos da Organização através do alinhamento de Missão, Visão e Valores; das estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.
✂️ b) Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo, assim, o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e o foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.
✂️ c) A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Dessa forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.
✂️ d) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
✂️ e) A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano Estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

14Q29515 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV

O conceito de competência traz uma perspectiva importante para a gestão das carreiras organizacionais, ao estimular as empresas a focar em suas estratégias e a avaliar se podem contar com as pessoas adequadas para colocar essas estratégias em prática. Assim, um dos aspectos básicos a serem trabalhados na articulação entre competências e carreira é vincular capacidades e entregas à lógica de progressão de carreira.

Na construção de um modelo de gestão de carreiras, baseado em competências, que contemple o desenvolvimento dos profissionais e a sucessão, é fundamental a:

✂️ a) revisão dos eixos estratégicos do negócio;
✂️ b) identificação dos gaps de competência individuais;
✂️ c) adoção do modelo de fluxo de liderança (leadership pipeline);
✂️ d) movimentação de funcionários entre eixos de carreira;
✂️ e) transformação da cultura organizacional.

15Q113451 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista de Finanças e Controle Comum a todos, CGU, ESAF

De uma forma geral, as competências gerenciais são classificadas em três categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas são necessárias para ocupar um cargo de gerente e dependem do nível hierárquico do cargo, das tarefas a serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de organização entre outros fatores.

Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e nível hierárquico.

✂️ a) Quanto mais alto o nível hierárquico do cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas.
✂️ b) Habilidades humanas são requeridas mais intensamente dos gerentes que ocupam os cargos de gerência tática e intermediária.
✂️ c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades conceituais serão requeridas.
✂️ d) Habilidades conceituais são requeridas na mesma proporção nos três níveis hierárquicos.
✂️ e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas.

16Q197145 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Agente Técnico Legislativo Especializado Gestão de Projetos, AL SP, FCC

Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é

✂️ a) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e desenvolvimento do profissional.
✂️ b) proporcionar o alinhamento das competências individuais às estratégias organizacionais.
✂️ c) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por meio da restrição da mobilidade funcional, às necessidades da nova gestão.
✂️ d) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio.
✂️ e) direcionar o foco de atuação nos processos e no desenvolvimento da organização.

17Q132871 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista do Banco Central Área 5, BACEN, CESGRANRIO

Na era da informação, as organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar no alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve a

✂️ a) criação de um banco de talentos interno que inclua as habilidades e as lacunas de formação das pessoas da organização.
✂️ b) criação de um banco de informações e casos, em que os funcionários registram e compartilham suas infor- mações, experiências, ideias, problemas, soluções.
✂️ c) criação de um mapa de processos e competências, que pode ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão sistêmica das tarefas realizadas.
✂️ d) formação de grupos de profissionais que se reúnem periodicamente para trocar ideias e experiências.
✂️ e) definição de um processo contínuo de disseminação e recuperação de informações para os diversos níveis e setores da organização.

18Q113987 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos, EPE, CESGRANRIO

As competências de uma organização devem ser do conhecimento de seus profissionais, para que estes possam defini-las e descrevê-las, bem como identificar as habilidades a elas incorporadas. Nessa perspectiva, analise as afirmativas a seguir.

I - As competências básicas são suficientes para garantir o diferencial competitivo.

II - As competências essenciais são a alma da empresa e, como tal, precisam ser partes integrantes do processo administrativo como um todo.

III - As competências funcionais são suficientes para garantir o diferencial competitivo.

IV - As competências básicas são aquelas características pessoais que favorecem o desempenho da atividade.

V - Quando um funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões.

Está correto APENAS o que se afirma em

✂️ a) I e II.
✂️ b) II e V.
✂️ c) IV e V.
✂️ d) I, II e III.
✂️ e) II, IV e V.

19Q148480 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista Jurídico Administração, PG DF, IADES

A gestão de competências no setor público brasileiro desperta crescente interesse dos estudiosos e dos responsáveis pelo gerenciamento de pessoas nas organizações públicas. A adoção de um modelo de competência na gestão de pessoas pressupõe requisitos, onde a organização pública

✂️ a) procura a melhor maneira para qualificar seus líderes e toda equipe de servidores públicos, a partir de perfis correlatos.
✂️ b) delimita seus objetivos, metas, missão e visão de futuro, qualificando o seu pessoal com foco nas tendências burocráticas organizacionais.
✂️ c) qualifica as equipes de servidores públicos para desenvolver suas funções adequadamente.
✂️ d) identifica com precisão as lacunas funcionais retardadoras ou bloqueadoras dos objetivos estratégicos, com foco nos resultados e no conhecimento, nas habilidades e nas atitudes desejáveis às equipes de servidores públicos.
✂️ e) delimita seus objetivos, metas, missão e visão organizacional com foco na avaliação de desempenho.

20Q29517 | Recursos Humanos, Gestão de Competências, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV

O laboratório de análise clínicas XWZ, de médio porte, vem crescendo e conquistando reputação no mercado, apoiado em uma estratégia voltada para a inovação nos serviços. O laboratório tem uma estrutura com poucos níveis hierárquicos e suas lideranças adotam um estilo gerencial apoiador e participativo. O XWZ sempre investiu fortemente na qualificação certificada dos seus profissionais, sendo esta uma característica distintiva do laboratório. No entanto, já há alguns meses os pedidos de demissão vinham aumentando. As entrevistas de desligamento revelavam que os colaboradores estavam desmotivados, pois não viam perspectiva de ascensão profissional na empresa. O presidente do XWZ estava especialmente preocupado, pois os colaboradores, em sua maioria, estavam sendo contratados pelo principal concorrente do laboratório, por um salário melhor. O presidente reuniu-se com as principais lideranças. Todos tinham consciência de que o porte da empresa e a estrutura enxuta representavam entrave à ascensão vertical dos colaboradores e que um aumento geral dos salários era inviável financeiramente, mas reconheceram o valor das competências individuais na sustentação da estratégia da empresa e firmaram compromisso para retenção dos colaboradores na empresa. A área de RH foi incumbida de propor ações para retenção do pessoal.

Na situação descrita, seriam iniciativas adequadas, entre outras:

✂️ a) remuneração por competências e enriquecimento de cargos;
✂️ b) treinamento e avaliação de desempenho participativa;
✂️ c) programas de coaching e avaliação 360 graus;
✂️ d) mentoria e remuneração por habilidades;
✂️ e) prêmios por desempenho e programa de desenvolvimento organizacional (DO).