Questões de Concursos para Analista Desenvolvimento Gestão Júnior Psicologia com Gabarito (Comentado)

Uma das condições necessárias para um sistema de gestão de desempenho é a de que os indicadores construídos para mensurar e gerenciar o desempenho das pessoas e das equipes devem

perseguir as competências que favorecem a empregabilidade de cada colaborador, para que atuem dentro dos pressupostos da Quarta Revolução Industrial.

espelhar os fatores-chave de cada profissão que compõe as várias funções da organização, refletindo dessa forma o que o mercado espera de cada profissional.

resultar dos indicadores selecionados para monitorar o desempenho das unidades de negócio e da organização, que por sua vez devem refletir os fatores críticos de sucesso.

prever indicadores escolhidos somente pelos próprios colaboradores, visto que eles possuem uma visão mais apurada de suas atividades e de seus reflexos na organização.

considerar o histórico dos investimentos feitos pela empresa no desenvolvimento de seus colaboradores, que devem refletir as discrepâncias entre a experiência dos colaboradores e aquela desejada pela organização.

Segundo C. Argyris (1968), a competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais de acordo com três critérios:

habilidade de relatar comportamentos observáveis, de lidar com as questões sem julgar; análise acurada do estilo de relacionamento interpessoal de seu interlocutor; abordagem pessoal flexível e adaptada ao interlocutor de forma a não gerar conflitos desnecessários.

percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação; habilidade de resolver realmente os problemas interpessoais, de tal modo que não haja regressões; solução alcançada de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas.

manutenção do foco no resultado esperado pela organização, e em suas estratégias de negócio; habilidade para relacionar-se de forma impessoal, de tal modo que os sentimentos e afetos fiquem resguardados; solução alcançada de tal forma que facilite o posicionamento positivo da empresa no mercado de atuação.

habilidade para identificar e verbalizar sentimentos, de lidar com questões pessoais que possam interferir no trabalho; capacidade de fazer uso de figuras de linguagem e analogias para expressar suas opiniões, fazendo-se compreender pela emoção; posicionamento que libere tensões e alcance um relacionamento de efetiva intimidade e parceria entre as pessoas, tanto pessoal como profissionalmente.

capacidade de enunciar a ideia de seu interlocutor, utilizando vocabulário usual e oferecendo exemplos do cotidiano; capacidade de oferecer feedback positivo e negativo de forma justa e pontual, oferecendo oportunidade para que seu interlocutor discorde; solução alcançada por meio de um debate profundo e democrático.

Uma das condições necessárias para um sistema de gestão de desempenho é a de que os indicadores construídos para mensurar e gerenciar o desempenho das pessoas e das equipes devem

perseguir as competências que favorecem a empregabilidade de cada colaborador, para que atuem dentro dos pressupostos da Quarta Revolução Industrial.

espelhar os fatores-chave de cada profissão que compõe as várias funções da organização, refletindo dessa forma o que o mercado espera de cada profissional.

resultar dos indicadores selecionados para monitorar o desempenho das unidades de negócio e da organização, que por sua vez devem refletir os fatores críticos de sucesso.

prever indicadores escolhidos somente pelos próprios colaboradores, visto que eles possuem uma visão mais apurada de suas atividades e de seus reflexos na organização.

Segundo C. Argyris (1968), a competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais de acordo com três critérios:

A cultura organizacional

desempenha papel-chave para a gestão de novos produtos e na escolha dos meios de produção.

é uma tática definida pela organização para lidar com os concorrentes e com os clientes.

não possui capacidade para energizar e motivar os colaboradores.

é um padrão de valores compartilhados e assumidos sobre como as coisas são feitas dentro da organização.

é um objeto, ato ou acontecimento que transmite modos de operar o trabalho e definir programas de qualidade de vida.

Dentre as principais e específicas técnicas utilizadas no tratamento de fobias e pânico na visão cognitiva, está a exploração de alternativas para interpretar o conteúdo catastrófico dos pensamentos automáticos do paciente com outros entendimentos possíveis, que não os essencialmente negativos. De conteúdo geralmente distorcido, catastrófico, negativo e autorreferente, os pensamentos automáticos correspondem a pensamentos breves e involuntários que surgem de modo

Há pelo menos três níveis de aplicação e decisão nas questões de qualidade de vida no trabalho: Estratégico, Gerencial ou Tático e Operacional. O nível Gerencial ou Tático é o segundo nível e corresponde

ao processo decisório, que se divide em duas categorias: execução interna e execução externa.

à ressignificação da política, diagnóstico, ferramentas, orçamento e condições para a dispersão de um ambiente saudável e identificação dos fatores de mal-estar.

à formação e desenvolvimento de competências, lideranças e equipes, metas, atividades de mobilização, comunicação interna e externa.

ao que se refere à missão, valores, imagem da organização, impacto e posicionamento na comunidade e no mercado, considerando produtos e serviços realizados com os profissionais e recursos da própria organização.

ao que se refere especialmente à integração com os demais eixos da organização, de forma a garantir o bem-estar pessoal e organizacional, via contratação de especialistas ou empresas especializadas em atividades de práticas saudáveis.

A pesquisa-ação constitui um modelo de processo de mudança que contém cinco etapas: diagnóstico, análise, retroação, ação e avaliação. Na etapa de retroação, o agente de mudança

utiliza os dados levantados como ponto de referência para comparação.

envolve ativamente as pessoas na identificação do problema e na criação da solução.

levanta informações sobre a necessidade da mudança.

realiza ações específicas para corrigir problemas.

sintetiza as informações para identificar necessidade de mudança.

Jung identificou quatro funções psicológicas fundamentais (pensamento, sentimento, sensação e intuição), sendo que ninguém desenvolve igualmente bem todas as quatro funções. Cada pessoa tem uma função

falsamente dominante e uma função auxiliar potentemente desenvolvida.

levemente dominante e uma função auxiliar integralmente desenvolvida.

raramente dominante e uma função auxiliar fragilmente desenvolvida.

tenuamente dominante e uma função auxiliar totalmente desenvolvida.

fortemente dominante e uma função auxiliar parcialmente desenvolvida.

O relato do desempenho que descreve potenciais, pontos fortes e fracos, contribuições para o alcance dos objetivos organizacionais, entre outros aspectos referentes à conduta do indivíduo no trabalho, é um método de avaliação de desempenho denominado

avaliação por objetivos.

avaliação por resultados.

incidentes críticos.

relatório de performance.

As teorias de abordagem contemporânea à motivação que enfatizam a análise das necessidades humanas subjacentes são denominadas teorias

das relações humanas.

dos recursos humanos.

O Teste de Apercepção Temática (TAT) é um teste projetivo que compreende 30 lâminas com gravuras e uma em branco. Há lâminas universais e outras para homens adultos; para mulheres adultas; para jovens do sexo masculino e para jovens do sexo feminino. Tradicionalmente, a administração abrange

20 lâminas para cada sujeito, o que inclui as 11 chamadas universais e mais uma série de 9, selecionadas conforme o sexo e a faixa etária.

26 lâminas para cada sujeito, o que inclui as 10 chamadas universais e mais uma série de 16, selecionadas conforme os temas a serem investigados e a faixa etária.

25 lâminas para cada sujeito, o que inclui as 12 chamadas universais e mais uma série de 13, selecionadas conforme o humor apresentado pelo sujeito e a faixa etária.

24 lâminas para cada sujeito, o que inclui as 12 chamadas universais e mais uma série de 12, selecionadas conforme a sintomatologia apresentada e a faixa etária.

22 lâminas para cada sujeito, o que inclui as 10 chamadas universais e mais uma série de 12, selecionadas conforme o histórico familiar e a faixa etária.

Christopher W. Moore aponta que a mediação é praticada em todo o mundo na resolução de disputas interpessoais, organizacionais, comerciais, legais, comunitárias, públicas e étnicas. O mediador pode, nesses contextos, assumir vários papéis para ajudar as partes na resolução de disputas, por exemplo, quando ele atua na direção de permitir que as pessoas em disputa examinem o problema a partir de várias perspectivas, ajudando nas definições das questões e dos interesses básicos, e procurando opções mutuamente satisfatórias, ele está atuando como

agente de realidade.

explorador do problema.

Um estilo transformacional de liderança implica estar de acordo com o fato de que as pessoas

são ambíguas e devem ser direcionadas para criar um ambiente harmonioso.

precisam ser estimuladas, portanto necessitam de supervisão contínua.

assumem as características coletivas, ao formarem grupos precisando de orientação.

são diferentes entre si, portanto merecem tratamento individualizado.

possuem dificuldade para mudar, precisando de estímulos externos.

Quando o objetivo de uma avaliação psicológica clínica é um diagnóstico diferencial, são investigadas as

condições de prognóstico provável do caso, para que se possam fornecer subsídios para questões relacionadas com “insanidade”.

regularidades ou consistências do quadro sintomático, para diferenciar alternativas diagnósticas e condutas de natureza profilática.

funções do ego e funcionamento da personalidade, recursos disponíveis para alcance de insights produtivos.

características de nível mais elevado de inferência clínica, havendo uma integração de dados de base teórica.

irregularidades ou inconsistências do quadro sintomático, para diferenciar alternativas diagnósticas, níveis de funcionamento ou a natureza da patologia.

Deve-se ter cuidado com a ordem de aplicação dos testes psicológicos em um psicodiagnóstico, pois em certos casos a realização do primeiro pode influenciar a execução do segundo. Walter Trinca recomenda como norma geral que deverá ser adaptada, segundo a natureza do caso, a seguinte sequência de passos:

procedimentos estruturados como questionários, testes projetivos, testes psicomotores, testes de inteligência e outros.

testes psicomotores, testes de inteligência, procedimentos não estruturados, testes projetivos e outros.

testes de inteligência, procedimentos não estruturados, testes projetivos, testes psicomotores e outros.

procedimentos não estruturados, testes projetivos, testes psicomotores, testes de inteligência e outros.

inventários ou escalas, testes projetivos, testes psicomotores, testes de inteligência e outros.

Nos métodos rotação de cargos e on the job, o treinamento acontece no local de trabalho. Esses dois métodos se diferenciam, pois na rotação de cargos o colaborador

passa um período realizando uma determinada tarefa que não é sua.

aprimora suas habilidades operando máquinas e instrumentos que serão utilizados no exercício do seu cargo atual.

participa do desenho de um novo cargo, sendo modelo para o estudo de tempos e movimentos.

interage com pessoas de outros cargos, elevando sua visão sistêmica.

apresenta para colegas de outros cargos como devem ser desempenhadas suas funções.

Mesmo que haja uma política de inclusão de pessoas com deficiência, com intervenções que visem à sensibilização de toda organização, cada nova contratação deve ser precedida de um reforço da equipe que receberá o novo trabalhador. Caso haja particularidades no trato com o tipo de deficiência que se apresenta, recomenda-se

treinar a equipe no modo de se relacionar/comunicar com determinada pessoa ou condição.

oferecer assistência rotineira e ininterrupta para que a pessoa execute seu trabalho a contento.

manter as pessoas com deficiência em um ambiente isolado das áreas produtivas da empresa.

associar as tarefas a serem realizadas ao tipo de deficiência, favorecendo menos adaptações.

admitir profissionais com o mesmo tipo de deficiência para toda a empresa.

A entrevista semiestruturada

possui um roteiro que serve como lista básica de questões a serem cobertas ao longo da entrevista, de modo a garantir que todas os temas relevantes sejam trabalhados. Desse modo, define-se um conjunto de temas a ser explorado com cada entrevistado.

é um conjunto de técnicas de investigação de tempo delimitado, dirigido por entrevistador treinado, que utiliza conhecimentos psicológicos, em uma relação profissional, com o objetivo de descrever e avaliar aspectos pessoais, relacionais ou sistêmicos.

auxilia o paciente a identificar a forma como ele constrói e entende seu mundo e facilita de forma colaborativa experimentar novos jeitos de se relacionar com diferentes aspectos de sua vida. Tem como objetivo aumentar a motivação para relacionar-se com outros.

apresenta particularidades que escapam a outros procedimentos psicanalíticos, principalmente aos padronizados. Envolve processo de avaliação e pode demandar um período mais longo de tempo para construir a relação entre psicoterapeuta e cliente.

prevê um roteiro de perguntas fechadas que serão realizadas e devem ser decididas antes do início da entrevista. A clareza das perguntas e de objetivos para obtenção de respostas fechadas facilitam a apuração e análise das respostas emitidas pelo entrevistado.

Beth foi procurada para fazer a avaliação psicológica de um rapaz com 28 anos. Após a entrevista inicial, entendeu que era importante realizar, na sequência, uma entrevista de anamnese. Seguindo o padrão proposto por Jurema Alcides Cunha, estudiosa do psicodiagnóstico, considerou que na entrevista de anamnese devem-se colher dados sobre a vida de um paciente a partir da

pré-puberdade, puberdade e adolescência.

primeira infância (até os 3 anos).

infância intermediária (3 a 11 anos).

história pré-natal e perinatal.

A Declaração emitida pelo psicólogo é o documento psicológico mais objetivo e sucinto entre todos. Responde a solicitações pontuais que visam a informar situações que envolvem dia(s), horários e tempo de atendimento da(o) paciente/cliente e/ou da pessoa que a(o) acompanha. Diferente do Atestado Psicológico, a declaração

nunca deve apresentar registro de sintomas, estados psicológicos, ou qualquer outra informação que diga respeito ao funcionamento psicológico da pessoa atendida.

sempre deve apresentar registro de sintomas, estados psicológicos, ou qualquer outra informação que diga respeito ao funcionamento psicológico da pessoa atendida, para que esteja devidamente fundamentada.

eventualmente pode apresentar registro de sintomas, estados psicológicos, ou qualquer outra informação que diga respeito ao funcionamento psicológico da pessoa atendida, se necessário for para obter dispensa laboral.

deve apresentar registro de sintomas, estados psicológicos, ou qualquer outra informação sobre pessoas, grupos ou organizações, pois segundo o Art. 9º do Código de Ética Profissional do Psicólogo, o psicólogo pode romper a confidencialidade para fundamentar indicações em documentos escritos.

pode apresentar registro de sintomas, estados psicológicos, ou qualquer outra informação sobre pessoas, grupos ou organizações, pois segundo os Artigos 10 e 11 do Código de Ética Profissional do Psicólogo, o psicólogo pode romper a confidencialidade para fundamentar afirmações conclusivas.

Na Terapia Cognitiva de abuso de substâncias, a principal meta é minar as crenças relacionadas às substâncias psicoativas e substituí-las por crenças de controle, pois reduzem a probabilidade do uso. A maioria dos pacientes, de modo ambivalente, quer e não quer parar o uso de substâncias, ou seja, tem crenças de controle que

incentivam significativamente o uso.

acompanham as crenças relacionadas à adição

abalam o sistema global de reatribuição.

indicam forte tendência a reincidir.

contradizem as crenças relacionadas ao uso.

Questões de Concursos

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