O foco da análise ergonômica do trabalho são os processos organizacionais e estratégicos, assim como o efeito psicológico e emocional desses processos sobre as pessoas nas organizações.

O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências.

O princípio tradicional da gestão de pessoas segundo o qual as pessoas devem ser geridas foi substituído contemporaneamente pelo entendimento de que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas.

Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de desempenho em rede.

Na clínica do trabalho, a entrevista pode ser empregada exclusivamente como fonte de dados sobre situações de sofrimento e adoecimento psíquico.

O recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de pessoal e com a primeira entrevista de triagem.

Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.

As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais.

O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

A associação da avaliação de cada servidor e a avaliação da performance da organização constitui um modelo de análise de desempenho.

Ao recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de suprimentos de pessoal, as quais são internas ou externas às organizações.

Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.

As culturas organizacionais podem caracterizar-se por regularidade nacional, influência histórica, alcance coletivo, dinamismo, aprendizado, partilha, tangibilidade e intangibilidade.

A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.

O recrutamento externo tem como vantagem aumentar a fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a pessoas externas à organização.

De acordo com a psicodinâmica do trabalho, o trabalho não causa sofrimento, mas o sofrimento dá origem ao trabalho, uma vez que a exploração do homem pelas organizações instaura-se mediante o sofrimento, cuja função se desdobra em propiciador de saúde e instrumento de produtividade.

O psicólogo deve estar capacitado pessoal, teórica e tecnicamente para assumir suas responsabilidades profissionais.

O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa.

A censura pública é a penalidade que pode ser aplicada ao profissional psicólogo que disseminar a base científica que fundamenta a profissão.