Questões de Concursos

O desempenho humano, resultado da motivação e das competências para a realização do trabalho, está relacionado à inexistência ou pouca incidência de obstáculos contextuais.

O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências.

A gestão do desempenho implica mensurações constantes de condições de suporte oferecidas pelas organizações aos seus membros.

Ao limitar o envolvimento dos gestores operacionais na gestão do capital humano da organização, a gestão por competências diminui a tomada de decisões compartilhadas.

Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de desempenho em rede.

A avaliação de desempenho e a gestão por competências são processos dissociados.

Considerando que o desenvolvimento das pessoas é fundamental para a manutenção ou a ampliação do diferencial competitivo da organização, julgue os itens subsequentes, relativos a gestão de desempenho e planos de carreira.

Segundo Dutra (2002), o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões — desenvolvimento, esforço e comportamento —, que interagem entre si e que devem ser avaliadas de maneiras diferenciadas.

Em relação às técnicas e instrumentos da gestão por competências e da gestão de desempenho, julgue os próximos itens.

A gestão de pessoas voltada para resultados requer estratégias de gestão das competências. Nesse sentido, uma ferramenta muito utilizada pelas empresas é a avaliação 360o , cujos resultados acarretam maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências que se encontrem abaixo do perfil desejado e possibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca da excelência.

Segundo Edgar Schein, o grupo que toma decisão embasada no método decisão por ausência de reação é dominado por duas ou três pessoas e não recebe muitas opções de escolha para decidir.

Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.

Apesar do mérito das avaliações de desempenho individual previstas no Decreto n.o 7.133/2010, os critérios por elas utilizados desestimulam o trabalho em equipe, dificultam o reconhecimento de competências individuais e privilegiam demasiadamente a produtividade.

Os modelos de gestão de desempenho e de pessoas devem ser definidos com a participação restrita das chefias da organização.

No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.

A entrevista estruturada tem maior relação com o desempenho no cargo, mas, ainda assim, possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho na função.

A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação apresentada, pois ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação.

A avaliação de desempenho 360º busca, antes de tudo, oferecer suporte à demissão de funcionários.