“As organizações públicas possuem certas características que
as diferenciam das organizações privadas, a busca pela qualidade deve levar em consideração estas especificidades, enquanto a iniciativa privada é conduzida pela autonomia, as
públicas são regidas pela supremacia do interesse público,
pelos princípios da legalidade e da eficiência; deve tratar a
todos de maneira igual, enquanto as empresas podem segmentar o mercado, estabelecendo preferências no tratamento dos clientes.”
(Aragão-Júnior, 2016. P. 29.)
A busca por qualidade no serviço público se associa diversos
programas; entre eles, o Programa Nacional de Desburocratização (PND) de 1979. Sobre tal Programa, assinale a afirmativa correta.
Por meio da Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas
(Codep/Cogep/SAA/SE/MS), a Coordenação Geral de Gestão
de Pessoas do Ministério da Saúde desenvolveu uma metodologia de pactuação de metas por equipes de trabalho, que
vem sendo implementada nas unidades de avaliação. Entre as
técnicas adotadas pela coordenação na pactuação de metas é
a Matriz de Competência e Vontade, que tem como objetivo
considerar o perfil:
“A própria Constituição reconhece a diferença entre eficiência e
eficácia. É o que fica patente com a leitura do Art. 74, que trata
de um sistema de controle interno integrado entre os Poderes
Legislativo, Executivo e Judiciário, inciso II: “comprovar a legalidade e avaliar os resultados, quanto à eficácia e eficiência da
gestão orçamentária, (...) a Constituição reconhece a distinção
entre conceitos em um artigo e não o faz em outro. Tal hipótese
seria completamente absurda. Nessa seara, pode-se concluir
que a CF, ao tratar do Princípio da Eficiência, não faz menção à
eficácia, nem tampouco à efetividade. (...) Já a redação da EC 19
se deu em outra realidade. O que se buscava era a modernização da Administração Pública. Uma mudança de paradigmas
do modelo burocrático, que se preocupava principalmente com
meios, para o modelo gerencial, com ênfase em resultados. A
introdução do Princípio da Eficiência significou um norte, um
estímulo, uma indicação de caminho para a Administração Pública. Ela não se satisfazia somente com o controle, ela queria
resultados.” (Castro, 2006, p. 7-8. Adaptado.)
Considerando o trecho, analise as afirmativas correlatas e
a relação proposta entre elas.
I. “Uma administração eficiente é aquela que prioriza a otimização dos resultados e cujos objetivos são alcançados de
maneira hábil, usando o mínimo possível de recursos.”
II. “Esse processo faz com que uma equipe se envolva diretamente com as metas e objetivos da organização em
direção ao alcance dos resultados.”
O processo da avaliação de desempenho na gestão de equipes
é capaz de gerar um movimento de integração entre os trabalhadores. Por meio da gestão de desempenho, no contexto
da Administração Pública, por exemplo, um servidor pode ser
integrado aos desafios propostos na pactuação de metas por
equipe de trabalho. No contexto da Gestão de Pessoas do
Ministério da Saúde-MS, mesmo com avanços, ainda se constata enfrentamento de desafios frente ao processo de gestão
de desempenho de equipes. Explicita corretamente um desafio de gestão de desempenho enfrentado pelo MS:
Entre as discussões sobre o trabalho em equipe estão as
equipes com empowerment, que consideram a motivação
dos membros como a principal ferramenta para serem bem
sucedidas. Na concepção das equipes com empowerment,
os membros que a integram se sentem mais motivados e
fortalecidos, quando:
O trabalho em equipe é explicitado quando os objetivos de
uma tarefa são conhecidos, ao contribuírem, responsável e
entusiasticamente, para a realização da tarefa e ao se apoiarem mutuamente. Essa característica evidencia o ciclo de vida
e os estágios de desenvolvimento de uma equipe. Os estágios
típicos na evolução de uma equipe são:
A atual política de gestão de desempenho de equipes do
Ministério da Saúde menciona que a abordagem do processo
de gestão passa a buscar o engajamento dos trabalhadores na
melhoria da qualidade dos serviços prestados por esse MS aos
usuários do Sistema Único da Saúde (SUS). Para isso, emprega
o ciclo de gestão de desempenho tendo em conta contextos
de trabalho e fatores contingenciais. Assinale, a seguir, a sequência correta das etapas do ciclo de gestão de desempenho.
Entre os métodos e ferramentas para a gestão da qualidade, a literatura cita o “Diagrama de Causa e Efeito” ou o
“Diagrama de Ishikawa”. Trata-se de uma ferramenta gráfica que possibilita estabelecer as causas de determinada
falha, os relacionamentos entre um efeito e uma causa
potencial. Neste diagrama, as causas são organizadas por
categorias e semelhanças, facilitando, assim, a atuação de
modo específico. Porém, requer algumas etapas para a sua
elaboração. Assinale a sequência correta de elaboração do
Diagrama de Causa e Efeito.
A avaliação de desempenho como instrumento de gestão
para servidores ativos, explicitada no documento do Ministério da Saúde do ano de 2016, contempla duas dimensões:
a dimensão institucional e a dimensão individual. Sobre a
dimensão institucional, é correto afirmar que:
O papel do líder na gestão do desempenho das equipes é
fundamental em todas as etapas, inclusive na gestão pública.
Neste contexto, compete às lideranças:
Entre as teorias sobre liderança e seus respectivos processos,
a literatura ressalta que “a linguagem emergente é da política
e o discurso atual consiste em alianças, equipes, delegação de
poderes e espaço para iniciativa”. Contudo, essa característica
contemporânea foi antecedida por paradigmas denominados
industriais e da sociedade do conhecimento. Relacione adequadamente os paradigmas às suas respectivas características.
1. Paradigma industrial.
2. Paradigma do conhecimento.
( ) Estrutura virtual e flexível.
( ) Previsibilidades / Estabilidades.
( ) Manutenção do status.
( ) Imprevisibilidade / Instabilidade.
( ) Flexibilidade e adaptabilidade a novas posições.
Uma importante contribuição à gestão por competência é
dada por Moscovici, que afirma que ela pode ser analisada
sob o prisma da competência técnica e da competência
interpessoal, que são fundamentais para o desenvolvimento do ser humano. Sobre a competência interpessoal,
marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
( ) A percepção e a habilidade são componentes de relevância capital para a competência interpessoal.
( ) As dimensões “saber”, “saber fazer” e “saber agir” são
interrelacionadas e podem, inclusive, se confundir no
contexto organizacional.
( ) O desenvolvimento de competências agrega valor às
pessoas, embora não traga benefícios à organização por
condicioná-la aos desejos das pessoas.
( ) O “saber agir” refere-se a habilidades ancoradas no
desenvolvimento de práticas e na consciência da ação
tomada, o que visa emprego adequado de conhecimentos e atitudes. ( ) A percepção consiste em uma visão acurada da situação interpessoal, enquanto a habilidade engloba, dentre outros aspectos, flexibilidade perceptiva e comportamental.
Segundo do dicionário Michaelis (2020), a motivação pode ser
definida como a “série de fatores que atuam num indivíduo,
determinando-lhe o comportamento”. Além disso, há algumas teorias que pretendem explicar as nossas motivações
sem serem concorrentes entre si, complementando, na
verdade, o conhecimento sobre a motivação dos comportamentos humanos. Entre as teorias motivacionais, se encontra a teoria do instinto. Segundo a teoria do instinto, os comportamentos são:
O tema “Competência e Liderança” ganhou notabilidade na
década de 1980, em um contexto de alto desemprego e busca
crescente de competitividade. A noção de competência envolve a capacidade de combinar recursos incorporados à pessoa
e recursos presentes no meio. Na linha mais preocupada com
resultados efetivos da competência, destaca-se a concepção
de este conceito abranger características subjacentes ao indivíduo que o levem a resultados efetivos e/ou a uma performance superior no trabalho. Na referida linha, a literatura
destaca 21 competências de Boyatzis, que estão dimensionadas em:
A motivação para realização é um construto que pode ser
considerado central nas teorias sobre motivação. A motivação para realização consiste em:
I. Desejo de realização significativa.
II. Desejo de dominar habilidades ou ideias.
III. Desejo de controlar e de alcançar um alto padrão.
IV. Boa imagem própria e que as pessoas tenham essa mesma
percepção.
A Metodologia de Análise e Solução de Problemas (MASP)
atua na resolução de problemas a partir do levantamento
de dados e informações. Considerando a característica do
referido método, assinale a afirmativa INCORRETA.
No campo de conhecimento da administração é comum identificar uma evolução do conceito de liderança, que passou da
referência à teoria x para uma orientação democrática. Sobre
essa transição, é correto afirmar que:
O Plano Nacional de Saúde (PNS) é um instrumento que norteia e fundamenta a construção das metas institucionais do
Ministério da Saúde, além de orientar a implementação de
todas as iniciativas de gestão no SUS. Relacione adequadamente os objetivos (1) e os indicadores (2) da etapa de planejamento das iniciativas de gestão do PNS.
( ) Satisfação dos usuários.
( ) Taxa de mortalidade infantil.
( ) Redução da mortalidade infantil.
( ) Percentual de servidores capacitados.
( ) Aumento do número de servidores capacitados no MS.
( ) Percentual de processos críticos com metas de melhorias
alcançadas.
( ) Melhoria e aumento da eficiência dos processos críticos
de trabalho. ( ) Melhoria da qualidade de atendimento de saúde ofertado nos hospitais.
“A liderança pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros atua em determinados
momentos como facilitador do grupo com vistas ao alcance de
um objetivo que, sendo compartilhado, terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados.”
(Bitencourt, 2011. P. 201.)
Embora as concepções sobre liderança sejam plurais, a literatura evidencia diferenças fundamentais entre a gerência e a
liderança. São consideradas características exclusivas da liderança: