Questões Gestão de Pessoas Gestão de Competências

Marras (2017) define que existem dois tipos de indicadores de performance em Gestão de ...

Responda: Marras (2017) define que existem dois tipos de indicadores de performance em Gestão de Pessoas: indicadores quantitativos e qualitativos. Os indicadores quantitativos são aqueles que demonstram - e...

Q849754 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Prefeitura de Bagé RS Técnico em RH, FUNDATEC, 2020

Marras (2017) define que existem dois tipos de indicadores de performance em Gestão de Pessoas: indicadores quantitativos e qualitativos. Os indicadores quantitativos são aqueles que demonstram - em geral - dados numéricos. Entre os indicadores quantitativos mais comuns utilizados na área de gestão de pessoas está aquele que reconhece o montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período. Esse indicador é gerenciado por um índice que leva o seu nome. Qual é esse indicador?

a) Afastamentos.
b) Contencioso.
c) Absenteísmo.
d) Turn over.
e) Desligamentos.

Mais questões de Gestão de Pessoas x Gestão de Competências ...

1 Q153861 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista Judiciário Psicologia, TRE CE, FCC

A gestão por competências permite a implantação de processos que objetivam estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade

a) para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.
b) individual de gerenciar sua própria carreira de forma ascendente.
c) de executar com excelência as atribuições do cargo.
d) de aprendizagem, que possibilita uma formação acadêmica sólida e abrangente.
e) de atingir objetivos estratégicos para a organização, elevando sempre e continuamente o nível de produção.

2 Q99029 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista Recursos Humanos, CVM, ESAF

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.
b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

4 Q158378 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Assistente Social, PC ES, INSTITUTO AOCP

A prática social humana, enquanto atividade transformadora, envolve três dimensões: Dimensão Produtiva, Dimensão Investigativa e Dimensão Social/Política. Nessa perspectiva, o Serviço Social, enquanto profissão inserida na divisão sociotécnica do trabalho, possui duas naturezas que lhe permitem recriar as possibilidades profissionais como sujeito que contribui com a sociedade e produzir conhecimento/saberes capazes de subsidiar a intervenção profissional. Quais são essas naturezas?

a) Natureza interventiva e natureza defensiva.
b) Natureza investigativa e natureza punitiva.
c) Natureza interventiva e natureza investigativa.
d) Natureza interventiva e natureza criativa.
e) Natureza investigativa e natureza alusiva.

5 Q132849 | Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Analista do Banco Central Área 5, BACEN, CESGRANRIO

No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e a inovação e para o desenvol- vimento de suas competências estratégicas, as organiza- ções têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas?

a) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para que possam se engajar ativamente nas conversações importantes sobre as definições e as ações da estratégia.
b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e o seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço, independente de seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
c) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.
d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co) responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
e) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela organização.

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